جزئیات مقاله

دنیای اقتصاد- مترجم: مهدی نیکوئی

اهمیت بیش‌از پیش مدیریت شکاف نسلی

جمعیت نسل جدید جهان به سرعت در حال رشد است. براساس پژوهشی که انجام داده‌ایم، تا سال ۲۰۲۰، نسل جدید که بین سال‌های ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۰ میلادی متولد شده‌اند، نزدیک به نیمی از بازار کار آمریکا را در اختیار خواهند گرفت. این رقم تا سال ۲۰۳۰ به ۷۵ درصد خواهد رسید و در سایر نقاط جهان هم وضعیت، تفاوت چندانی ندارد. اما این تغییر نسل، چالش‌ها و فرصت‌های فراوانی برای سازمان‌ها به‌دنبال دارد. در این میان، تعداد فرصت‌ها بیش از چالش‌ها است و دلیل آن، مسوولیت‌پذیری و تعهد نسل جدید برای پیشرفت در مسیر شغلی‌شان است. آنها ذهنی باز برای یادگیری و رشد دارند و به‌دنبال آن هستند تا برای سازمان‌ها و جامعه خود ارزش‌آفرینی کنند.

نگرش و خواسته‌های نسل جدید از کار

نسل جدید چه کسانی هستند؟

نسل جدید (Millennials) (دهه شصت و هفتادی‌های ایران)  به نام‌های دیگری مانند نسل انفجار فرزند، نسل بومی دیجیتال و نسل بعد هم نامیده می‌شوند. آنها پس از نسلی متولد شدند که دوران سخت نظامی، انقلابی و مالی جهان را تجربه کردند و به سخت‌کوشی، صرفه‌جویی و تعهد کاری بلندمدت به یک سازمان معروف بودند. اما نسل جدید، جاه‌طلب، باهوش، نخبه و شیفته فناوری است. آنها برخلاف نسل‌های پیشین خود، به مکاتب فکری دیگری وابسته‌اند. ذهنیت آنها منحصربه‌فرد، ابزار کارشان سریع و مهارت‌هایشان پیشرفته است. عملا آنها یک نژاد متفاوت هستند. آنها فارغ از صنعتی که در آن فعالیت می‌کنند، ایده‌ها و نگرش‌های بدیعی به کار می‌گیرند. آنها اغلب به بی‌صبری و جاه‌طلبی بیش از حد برای کسب پول متهم می‌شوند. آنها همچنین به بی‌تفاوتی و گاهی گستاخی نسبت به بزرگ‌ترهای خود در محل کار متهم می‌شوند.

یافته‌های پژوهش درباره نسل جدید

نسل جدید، خواهان رویکردی انعطاف‌پذیر در کار به همراه بازخوردها و تشویق‌های مستمر است. آنها باید احساس کنند که کارشان ارزشمند است و تلاش‌هایشان هم مورد توجه قرار می‌گیرد. آنها همچنین به شهرت شرکت و نیازهای مشتری به یک اندازه توجه دارند. نسل جدید، نه تنها به دلیل تفاوت‌هایشان با نسل‌های پیشین در آستانه بازنشستگی اهمیت دارند، بلکه تعداد و نسبت آنها هم بسیار قابل‌توجه است. نسبت کنونی آنها از کل بازار کار آمریکا ۲۵ درصد است و این رقم در هند به ۵۰ درصد می‌رسد. آنها تا سال ۲۰۲۰ نیز ۵۰ درصد از کل نیروی کار جهان را تشکیل خواهند داد.

افسانه‌ها و واقعیت‌ها

نسل جدید را اغلب به‌عنوان افرادی بی‌احساس، بی‌تفاوت، خنثی و خودخواه معرفی می‌کنند. این سخن را چلسی کلینتون بر زبان می‌آورد و بیان می‌کند که هیچ‌کدام از این صفت‌ها در مورد آنها مصداق ندارد و آشنایی و کار با چنین نسلی برای من یک موهبت بوده است. در کل جهان، افسانه‌های مختلفی درباره نسل جدید بر زبان آورده می‌شود. برخی از این افسانه‌ها و واقعیت‌های آنها از این قرار هستند:

* افسانه ۱: نسل جدید خودخواه است. واقعیت آن است که نسل جدید به صورت فعالانه‌ای به پیشرفت حرفه‌ای خود می‌اندیشد. اما آنها به همان اندازه مشتاق کمک بی‌چشمداشت به دیگران هستند.

* افسانه ۲: نسل جدید به‌دنبال پول و قدرت است. واقعیت آن است که نسل‌ پیشین، شادی و رویاهای خود را فدای حقوق‌های کلان می‌کرد. این در حالی است که نسل جدید حاضر است به حقوقی کمتر رضایت دهد. آنها به‌دنبال پیشرفت شغلی و رشد خود هستند. آنها به‌دنبال معنا می‌گردند نه پول. به همین دلیل، بر تعادل کار و زندگی خود تاکید دارند.

* افسانه ۳: تصور می‌شود که نسل جدید، تنبل است. این باور اشتباه است. نسل جدید به کار هوشمندانه به جای کار سخت باور دارد؛ چیزی که در نسل‌های پیشین دیده نمی‌شد.

* افسانه ۴: نسل جدید روحیه‌ای سرکش دارد. واقعیت آن است که نسل جدید علیه سیستم‌ها و ساختارهای غلط می‌جنگد. آنها در اصلاح بی‌نظمی‌ها و بی‌قاعدگی‌ها تردید نمی‌کنند. چنین نگرش و روحیه‌ای به معنای یاغی بودن آنها نیست. آنها با ایده‌ها و نگرش‌های منحصربه‌فرد خود به پیش می‌روند و به همین دلیل، گاهی به نظر می‌رسد که در مقابل نسل‌های بزرگ‌تر خود، گردنکشی می‌کنند.

* افسانه ۵: افراد نسل جدید، حق‌محور هستند نه وظیفه‌محور. برخلاف ظاهر، واقعیت آن است که نسل جدید مسوولیت‌پذیر و متعهد است. آنها نمی‌خواهند وبال والدین خود باشند. آنها می‌خواهند زندگی مستقل، آزاد و با احترام به نفس داشته باشند. در محیط کار، دوست دارند عادلانه و اخلاق‌مدارانه با آنها رفتار شود. آنها به خوبی می‌دانند که تنها پس از آنکه وظایف خود را صادقانه انجام دادند، می‌توانند ادعای حقوق خود را بکنند.

* افسانه ۶: نسل جدید، نابالغ است و ذهنی مردد دارد. برخلاف این تصور، نسل جدید ذهنی به خوبی بالغ شده دارد و از تمرکزی روشن بر اهداف و چشم‌اندازهایش برخوردار است. آنها بالغ‌تر و باهوش‌تر از نسل‌های پیشین خود هستند.

* افسانه ۷: سطح تعهد نسل جدید، پایین است. واقعیت آن است که نسل جدید به خوبی نسبت به دغدغه‌های اجتماعی و اصول ارزشی خود متعهد است. هر کدام از آنها دغدغه‌های اجتماعی و اصول ارزشی محدودی دارند و به جای وارد شدن به تمام حوزه‌ها، بر همان دغدغه‌ها و اصول محدود خود متمرکز می‌شوند. دایره تمرکز آنها محدود اما تعهدشان بالا است.

* افسانه ۸: نسل جدید از ریسک گریزان است. واقعیت آن است که نسل جدید مشتاق ریسک‌پذیری و کسب تجربه است. آنها علاقه دارند تا وارد مسیرهای کم‌تردد شوند و به این شکل، خود را از دیگران متمایز سازند.

* افسانه ۹: نسل جدید نسبت به دیگران بی‌احترامی می‌کند. واقعیت آن است که شاید نگرش نسل جدید را بتوان در این جمله بیان کرد: «احترام بگذار و احترام ببین.» آنها خواهان آزادی و تفکر مستقل بیشتری هستند. شاید به این دلیل است که نسل‌های پیشین آنها تصور می‌کنند که این افراد به بزرگ‌ترهای خود احترام نمی‌گذارند.

* افسانه ۱۰: نسل جدید، طبیعتی رقابتی دارد. برخلاف این تصور، نسل جدید بیش از نسل‌های پیشین به‌دنبال همکاری است تا رقابت.

* افسانه ۱۱: نسل جدید وفاداری ندارد. واقعیت آن است که وفاداری نسل جدید از سازمان‌هایشان به صنعت و حوزه‌های فعالیت بسط یافته است. به‌عبارت دیگر، آنها به جای آنکه به یک شرکت یا سازمان وفادار باشند، به صنعت و حوزه فعالیت آن وفادارند. آنها هرازگاهی شغل خود را عوض می‌کنند و باورشان آن است که استخدام دائمی وجود ندارد؛ بلکه بهره‌کشی دائمی وجود دارد.

* افسانه ۱۲: مدیریت نسل جدید دشوار است. واقعیت آن است که اگر مدیران نسل‌های پیشین، انتظارات و رویاهای نسل جدید را به خوبی درک کنند، مدیریت آنها بسیار آسان می‌شود. رهبران در صورتی که ببینند در مدیریت نسل جدید با مشکل مواجه هستند، باید نگرش‌ها و روش‌های جدیدی در کار خود به کار گیرند.

* افسانه ۱۳: نسل جدید می‌خواهد رئیس باشد. واقعیت آن است که نسل جدید مشتاق آن است که دانش، مهارت‌ها و توانمندی‌هایش را به طور دائمی ارتقا دهد. آنها دنبال رئیس و رهبر شدن نیستند؛ بلکه می‌خواهند مانند شریک و همراهی در فرآیند پیشرفت باشند.

* افسانه ۱۴: نسل جدید بخشی از مشکل است، نه راه‌حل. واقعیت آن است که اکثریت افراد متعلق به نسل جدید، علاقه‌مند به حل مشکلات هستند. آنها بخشی از راه‌حل هستند، نه مشکل. آنها به‌دنبال راه‌حل‌ها و ابزارهایی برای حل مشکلات برمی‌آیند. آنها مسوولیت‌پذیر و حل‌کننده مشکلات هستند. این سخن درست است که افراد سطح پایین درباره دیگران صحبت می‌کنند، افراد متوسط درباره مشکلات حرف می‌زنند و افراد قوی و باشخصیت درباره ایده‌ها صحبت می‌کنند. اکثریت افراد نسل جدید در دسته سوم قرار می‌گیرند.

نسل جدید، بیش از تمام نسل‌های پیشین، تحصیلکرده و شیفته فناوری است. افراد این نسل، مسوولیت‌پذیر و متعهد هستند. آنها اهدافی کوتاه‌مدت دارند و نتایجی سریع می‌خواهند. آنها به‌دنبال حریم‌شخصی و آزادی بیشتری هستند. آنها می‌خواهند که گاهی از کار خود فاصله گرفته و استراحت کنند. آنها برای امروز زندگی می‌کنند نه فردا. فلسفه آنها این است که تنها یک بار زندگی می‌کنند. آنها در مواجهه با تجربیات جدید، ریسک‌پذیر و شیفته یادگیری هستند. آنها در انتخاب شغل و ماهیت کاری خود وسواس به خرج می‌دهند. عاشق آن هستند که شغل‌های دارای آزادی عمل داشته باشند، مشاغل و مسوولیت‌های چالشی را می‌پذیرند و به تجربه وظایف جدید می‌پردازند. آنها مشتاق کار با رهبرانی هستند که شفاف، اخلاق‌مدار و منصف باشند. ترجیح می‌دهند با رهبرانی کار کنند که سختکوش، باکفایت، مصمم و مسوولیت‌پذیر در مقابل اقداماتشان باشند. آنها می‌خواهند در سازمان‌هایی تخت (دارای آزادی عمل) و چابک کار کنند. آنها وظایفی را می‌پذیرند که هدف و جهتی روشن به زندگی کاری‌شان بدهد. آنها می‌خواهند یاد بگیرند، آموخته‌هایشان را در صورت نیاز کنار بگذارند و دوباره یاد بگیرند. به‌دنبال آن هستند که در حوزه‌ها و صنایعی که در آنها فعالند، متخصص و صاحب‌دانش شوند. آنها رویاپرداز و جاه‌طلب هستند و می‌خواهند که تغییری در جامعه ایجاد کنند. مشتاق آنند که فلسفه رهبری خود را ایجاد کرده و آن را با دیگران به اشتراک بگذارند.

مدیریت نسل جدید

ارزش کار و نقش مثبت نسل جدید باید به رسمیت شناخته شود. آنها از کار کردن در محیط‌های کاری چالشی لذت می‌برند و به‌دنبال آن هستند که از این طریق، تجربیات جدید کسب کرده و بر مهارت‌ها، توانمندی‌ها و دانش خود بیفزایند. آنها مزایا و مشوق‌های غیرمالی را به مالی ترجیح می‌دهند؛ از جمله گردش شغلی، غنی‌سازی شغلی و ساعات کار انعطاف‌پذیر. آنها مشتاق آن هستند که در ماموریت‌های کاری به نقاط مختلف جهان سفر کنند. اگر در ابتدای مسیرشغلی‌شان چنین ماموریت‌هایی به آنها سپرده شود، از آن استقبال می‌کنند. قدردان محیط‌های کاری خوب با همکارانی صمیمی هستند. ترجیح می‌دهند با تیم کار کنند و با دیگران همکاری داشته باشند. به‌دنبال ارتقای سریع و رسیدن به رده‌های بالای سازمانی هستند. باید احساس کنند که محیط کارشان، خانه دومشان است. با تمام این موارد، نسل جدید در نقاط مختلف جهان تفاوت‌هایی با هم دارند و بهتر آن است که با انجام پژوهش‌های جدید، ویژگی‌ها و خواسته‌های خاص آنها در هر کشور و منطقه‌ای مشخص شود.

ابزارهایی برای افزایش مشارکت

در زیر، ابزارها و روش‌هایی توضیح داده می‌شود که می‌توان با آنها انگیزه و مشارکت‌جویی نسل جدید را افزایش داد و به این صورت به بهره‌وری و کارآیی بالاتری رسید: درک فلسفه، نگاه و انتظارات آنها، ارائه آزادی برای کشف و تجربه حوزه‌های جدید، تعیین مسوولیت‌های چالشی، اجتناب از مدیریت خرد و کنترل بیش از حد، ارائه ساعات کاری انعطاف‌پذیر، چرخش آنها در مشاغل گوناگون، پیشنهاد مسوولیت‌ها و ماموریت‌های جهانی در ابتدای مسیر شغلی آنها، ارائه بازخوردهای صادقانه، تشویق به یادگیری و توسعه دانش، مهارت‌ها و توانمندی‌ها و ایجاد یک شبکه شرکتی و ارتقا به روش‌هایی غیرسنتی و غیرنردبانی (گاه افقی).

مدیریت شکاف نسلی

نسل جدید، بیش از تاکید بر وسیله، بر هدف متمرکز است. آنها به نتایج نگاه می‌کنند نه اقدامات. روش موفقیت شما برای آنها چندان مهم نیست. آنها باید به هر بهایی موفق شوند. چنین نگرشی برای نسل‌های پیشین قابل‌قبول نیست و نتیجه آن، گاهی تضاد و اختلاف ارزشی و اخلاقی است. با توجه به این تفاوت‌ها، رهبران و مدیران ارشد سازمان‌ها باید راه‌هایی موثر برای مدیریت پیدا کنند. آنها باید متوجه باشند که به زودی، نسبت کارکنان نسل جدید از بقیه کارکنان بیشتر می‌شود. در مواقع بسیاری، نسل‌های پیشین نسبت به توانمندی‌ها، قابلیت‌ها و انطباق‌پذیری نسل جدید، احساس خطر خواهند کرد. البته این موضوع چندان جدید نیست و همواره تفاوت‌هایی بین نسل‌ها وجود داشته است. در هر صورت، شکاف بین‌نسلی کنونی با توجه به پیشرفت سریع فناوری‌ها و تغییر در فضای کار، بیش از همیشه است. برخی از تفاوت‌ها و شکاف‌ها نیز ناشی از غرور و سیستم‌های ارزشی متفاوت است. در هر صورت، با توجه به جدی بودن مساله، رهبران و مدیران عامل باید فهرستی از چالش‌های رایج فراهم کرده و راهکاری برای کاهش شکاف نسلی پیدا کنند.در هر صورت، نسل جدید به‌دنبال غنی کردن رزومه کاری خود است تا موفقیت سازمان به هر قیمتی. برای بهره بردن از مسوولیت‌پذیری و تعهد آنها باید به خواسته‌هایشان توجه کرد. آنها باید در تصمیم‌گیری‌ها و پیشرفت سازمان و جامعه نقش داشته باشند. از این رو، مهارت‌های نرم رهبری سازمانی به جای مهارت‌های سخت ناشی از قدرت اهمیت پیدا می‌کنند. خلاصه کلام آنکه برای بهره‌مند شدن از جسارت، ریسک‌پذیری و تجربه‌گرایی نسل جدید که نمونه بارز آن را در مارک زاکربرگ می‌توان دید، باید رهبری مبتنی‌بر رابطه و دوستی را تقویت کرد.

روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی