دنیای اقتصاد- مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی
چنین کنند بزرگان (قسمت سوم(
منبع: کتاب Great Managers Break The Rules : تجربه نشان داده که حتی اگر شما بدانید که استعدادهای نهفته در افراد چگونه شناسایی می‌شوند، باز هم نمی‌توانید به آسانی افرادی که از آن استعدادها برخوردارند را پیدا کنید. مشکل اول در اینجا عبارت است از اینکه خیلی از افراد نمی‌دانند استعدادهای راستین و کلیدی‌شان کدام است و به‌طور کلی اطلاعی راجع به استعدادهای ناب شان ندارند.
پیتر دراکر بزرگ در این‌باره گفته است: «حتی امروز هم بسیاری از آمریکایی‌ها نمی‌توانند شغل مناسبی برای خود پیدا کنند و برای این کار نیاز به کمک دیگران دارند. بنابراین هنگامی که از آنها می‌پرسید که در چه کاری خوب هستید؟ آیا به محدودیت‌های خود واقف هستید؟ جواب قانع‌کننده‌ای از خیلی‌ها دریافت نمی‌کنید.» به‌طور کلی، شناسایی دانش و مهارت‌های یک فرد، چه توسط خود او و چه توسط دیگران به آسانی صورت می‌گیرد و اغلب افراد از دانش و مهارت‌های خود آگاهی دارند. اما درباره استعداد افراد، چنین نیست چراکه فرآیند کشف و شناسایی استعدادها به خاطر پیچیدگی‌ها و عجین شدن آن با فیلترهای ذهنی و درونی افراد به سختی صورت می‌گیرد. ازسوی دیگر، خیلی از کسانی که جویای کار هستند به دلایل مختلف تغییر رفتار و کردار داده و به گونه‌ای متفاوت خود را به مصاحبه گران شغلی نشان می‌دهند. مثلا کسی که الگوی رفتاری اش از نوع تهاجمی است سعی می‌کند خود را فردی منطقی و استدلالی نشان دهد و به عبارت بهتر، ذات خود را پنهان می‌کند.
به همین دلیل هم هست که شناسایی استعدادهای درونی و فیلترهای ذهنی و منحصر به فرد داوطلبان احراز یک شغل توسط مدیران باید با دقت و حساسیت بالایی صورت پذیرد. آری، خیلی‌ها در جریان مصاحبه‌های شغلی خود را آنگونه که هستند، نشان نمی‌دهند. با وجود تمام این موانع و پیچیدگی‌ها مدیران بزرگ به خوبی می‌توانند از عهده این امر خطیر برآمده و استعدادهای واقعی افراد را به خوبی شناسایی و کشف کنند. در وهله نخست آنها به درک درستی از استعدادهای مورد نیاز خود می‌رسند. برای شناسایی مطلوب و موفق استعدادها، مدیران باید به فراسوی عناوین شغلی و شرح وظایف شغل نگاه کنند. آنها باید با توجه به فرهنگ شرکت، مشخص کنند که آیا در شرکت، آمار و ارقام به‌عنوان موتور محرکه کارها و مقیاس سنجش عملکرد افراد عمل می‌کند یا کیفیت و اثربخشی عملکرد ملاک سنجش و ارزیابی است؟ و آیا صرف دستیابی به اهداف حائز اهمیت است یا اینکه رقابت پذیری و کسب مزیت‌های رقابتی اهمیت دارد؟
در این میان باید مواظب باشید عقل سلیم و تفکر سنتی شما را گمراه نکند و به یاد داشته باشید که توجه چندانی به سوابق و رزومه کاری افراد که مربوط به گذشته است نداشته باشید و عمده توجهتان معطوف به آینده باشد. تفکر سنتی به شما می‌گوید خوب متضاد بد است و اینکه اگر بخواهید کامل بودن و موفقیت را تعریف کنید، در ابتدا باید بفهمید که شکست و ضعف کدام است. مثلا سلامت یعنی نبود بیماری و در کسب و کار، نبود ضعف و ناکارآمدی یعنی موفقیت و کامیابی. به خاطر پیروی کردن از عقل سلیم و تفکر سنتی است که اغلب مدیران می‌پندارند هرکاری که کارمندان بد و ضعیف انجام می‌دهند اشتباه است و کارمندان خوب باید برعکس آن عمل کنند. مدیران بزرگ به این قاعده به ظاهر منطقی بی‌توجهند و مثل اغلب مدیران فکر نمی‌کنند. آنها بر این اعتقادند که اتفاقا کامیابی و ناکامی به شکل شگفت انگیزی شبیه به هم هستند. تفاوت بین کارمندان موفق و ناموفق در این است که افراد موفق در مواجهه با ترس‌ها و ابهاماتی که برای همه افراد به یک صورت پیش می‌آید به استعدادهای ذاتی‌شان که از حالت بالقوه به بالفعل درآمده، رجوع می‌کنند.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
