دنیای اقتصاد- مترجم: مهدی نیکوئی
منبع: s+b : نینا واکا، مدیرعامل شرکت پینکل گروپ (Pinnacle Group) اولویت خود را تضمین جریانی مداوم از استعدادها به شرکت قرار داده است. او به‌عنوان یک کارآفرین جوان هیچ‌گاه ضیافت‌های جمع‌آوری کمک‌های مالی را از دست نمی‌دهد؛ مگر آنکه این کمک‌های مالی برای اهداف ارزشمندی نباشند. او که شرکت پینکل گروپ را در شهر دالاس آمریکا و برای مشاوره در زمینه نیروی کار سازمان‌ها بنیان‌گذاری کرده و هم‌اکنون رئیس هیات مدیره و مدیر عامل آن است، همواره دعوت‌نامه‌های بسیاری برای مغزهای کسب‌وکار جامعه فرستاده تا بتواند نظرات و دیدگاه‌های آنها را بشنود.
رمز موفقیت در جهان متلاطم کسب‌وکار
یکی از ویژه‌ترین ضیافت‌های ناهار در شرکت او در سال ۲۰۰۱ برگزار شد. یک زن لاتین خوش‌پوش و موقر به سمت تریبون رفت تا برای حاضران سخنرانی کند. او روزاریو مارین، خزانه‌دار آمریکا در دولت جورج بوش بود. این اولین بار بود که واکا می‌توانست پای صحبت‌های فردی با جایگاه و نفوذ مارین بنشیند. واکا که شاید به‌صورت اتفاقی و زمانی که مادرش برای دیدار خانواده به اکوادور سفر کرده بود، در آنجا متولد شد، روز سخنرانی عملکرد درخشان روزاریو مارین را به خوبی به یاد می‌آورد: «او باعث شد که احساس توانمندی کنم. او باعث شد که احساس کنم می‌توانم کار دلخواهم را انجام دهم.» واکا که همواره به توان موفقیت زنان لاتین اعتقاد داشته، توضیح می‌دهد: «به ناگاه، احساس کردم شعله‌ای در وجودم روشن شده است.» مادر واکا یک فعال مدنی است و پدرش کارآفرینی موفق بود که در یک سرقت مسلحانه کشته شد و در پی آن اتفاق، او که ۱۷ ساله بود به همراه خواهرش مجبور شدند تا کسب‌وکار پدر را اداره کنند. با آنکه سال‌ها از آن اتفاق گذشته است، واکا هنوز هم اعتقاد دارد اگر فناوری‌های نوین در اختیار صاحبان کسب‌وکارهای کوچکی مانند پدرش قرار گرفته بود، ممکن بود آن فاجعه هیچ‌گاه اتفاق نیفتد.
در هر صورت، او پس از فارغ‌التحصیلی از دانشگاه، به شغلی در یکی از شرکت‌های خدمات فناوری اطلاعات در شهر نیویورک مشغول شد و بلافاصله آینده کارآفرینی خود را مشاهده کرد. واکا در سن ۲۵ سالگی، شرکت پینکل را تاسیس کرد؛ آن هم در اتاق نشیمن خانه‌اش. در آن زمان، خدمات فناوری اطلاعات شرکت به مشتریان خاصی ارائه می‌شد که توسط شرکت‌های بزرگ‌تر نادیده گرفته شده بودند. به تدریج شرکت بزرگ‌تر شد و اکنون به ارائه راه‌حل‌های مدیریت نیروی کار در نشان‌های تجاری جهانی مانند کام‌کست، ای‌تی‌اند تی و مت‌لایف می‌پردازد. او در این مسیر، تنوع خدمات را افزایش داده و به دختران و زنان، مواردی مانند علم، فناوری، مهندسی و ریاضیات آموزش می‌دهد. حدود دوسوم از کارکنان دفتر مرکزی پینکل را زنان تشکیل می‌دهند و تقریبا نیمی از آنها از اقشار اقلیت جامعه آمریکا هستند. در سال ۲۰۱۸، پینکل برای دومین بار به وسیله سازمان زنان رئیس (Women Presidents’ Organization) عنوان سریع‌ترین رشد را در بین شرکت‌های تحت مالکیت و مدیریت زنان کشور آمریکا به دست آورد. این شرکت همچنین ۱۳ سال در فهرست ۵هزار شرکت دارای بالاترین رشد قرار گرفته است. خود واکا نیز در دوران ریاست‌جمهوری اوباما به‌عنوان سفیر رئیس‌جمهور در حوزه کارآفرینی جهانی (PAGE) انتخاب شد. او در مارس ۲۰۱۹ به شورای روابط خارجی پیوست که یکی از سازمان‌های نظریه‌پرداز در حوزه سیاست خارجی و روابط بین‌الملل است. ما به تازگی، پای صحبت‌های او نشستیم تا فلسفه کسب‌وکار و همچنین دلیل اهمیت تنوع کارکنان را در شرکت او جویا شویم.
به‌عنوان یکی از افراد جامعه اقلیت‌های لاتین آمریکا و همچنین به‌عنوان یک زن، شما مانند جواهری کمیاب در صنعت فناوری به حساب می‌آیید. چطور به این حوزه کشیده شدید؟
پدر و مادر من، عملا شخصیت‌های داستان مهاجرت به آمریکا بودند. آنها سختی‌های زیادی کشیدند. پدرم برای آنکه بتواند از پس هزینه‌های زندگی برآید و شکم پنج فرزند خود را سیر کند، به شغل‌های مختلفی روی آورد تا آنکه در نهایت آژانس مسافرتی خود را تاسیس کرد. در آن زمان، پس از گذشت ۱۵ سال از زندگی‌ام برای اولین بار کامپیوتر دیدم. هر چند هنوز کامپیوتر جایگاه خاصی در صنعت گردشگری نداشت و شروع عصر آن بود. همه چیز به‌صورت دستی انجام می‌شد و حتی بلیت‌های هواپیما با دست نوشته می‌شدند. به یاد می‌آورم که برای زنگ زدن به شرکت‌های هواپیمایی باید شماره آنها را از مجلات زرد آگهی‌محور پیدا می‌کردم و البته گاهی ساعت‌ها پشت آهنگ انتظار آنها می‌نشستم. به همین دلیل، وقتی که فهمیدم چطور یک کامپیوتر می‌تواند باعث ساعت‌ها صرفه‌جویی در زمان شود، به وجد آمدم. اولین لحظه بهت من در مقابل قدرت فناوری، آن زمان بود.
چه چیزی باعث شد تا جلب حوزه استعدادیابی شوید؟
افراد کمی به دانشگاه می‌روند تا یک شرکت فناوری اطلاعات در حوزه مدیریت نیروی کار را اداره کنند. شما بر حسب اتفاق گذارتان به این صنعت می‌افتد اما به دلیل شگفت‌انگیز بودنش تصمیم می‌گیرید در آن بمانید. در زمان درستی در مکان درست قرار گرفتم و حس کنجکاوی و روحیه کارآفرینی و البته مشاهده خلأ حاصل در بازار باعث شد تا در این حوزه فعالیت کنم. البته نمی‌توان از سختکوشی توام با خوش‌شانسی غافل شد.
آیا می‌گویید که هم‌اکنون در حوزه استعدادهای مورد نیاز سازمان‌ها با یک بحران جدی مواجه هستیم؟
دهه‌ها است که بین شرکت‌های آمریکایی رقابت سختی شبیه جنگ برای به چنگ آوردن استعدادها و مغزهای بازار نیروی کار در جریان است. امروزه، معمولا صحبت از نرخ بیکاری و کاهش آن است، اما واقعیت آن است که در حوزه نیروهای کار بااستعداد و نخبه، در چند نسل گذشته، کمبود وجود داشته است. در بخش فناوری اطلاعات آمریکا، نرخ بیکاری حدود ۲ درصد است و در بسیاری از بخش‌های حرفه‌ای دیگر هم چنین نرخ پایینی وجود دارد. این سخن به معنای آن است که افراد جویای کار اندکی وجود دارند و شرکت‌ها برای پیدا کردن نیروی کار مدنظر خود باید با یکدیگر رقابت کنند. به همین دلیل، توانایی پیدا کردن استعدادهای مناسب و مهم‌تر از آن، نگهداری و حفظ آنها، برای تمام موکلان ما و حتی خودمان بسیار حیاتی است.
به این دلیل است که مشغول آموزش علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات (STEM) شده‌اید؟
مداخله من در آموزش و پیشبرد STEM، تاریخچه‌ای طولانی پشت خود دارد و ریشه آن را باید در سال‌های کودکی جست. تجربه ۲۳ ساله کار در صنعت فناوری اطلاعات و ارائه فناوری به برخی از بزرگ‌ترین و در حال رشدترین شرکت‌ها، به خوبی به من نشان داده بود که در بحث استعدادها با کمبود مواجه هستیم و باید آموزش را جدی‌تر بگیریم. من می‌دیدم که صنعت فناوری برای من و سایر افراد در پینکل چقدر ارزشمند بوده و می‌خواستم فرصت بهره‌گیری از این شرایط را برای زنان و اقلیت‌ها فراهم سازم. بنابراین به آموزش هم مشغول شدم و برای زنان و اقلیت‌ها فرصت شغلی پیدا می‌کردم.
برای رسیدن به هدف خود، رویکردی آگاهانه در پیش گرفتم تا اطمینان یابم جریان مداومی از استعدادهای کشور فرصت آموزش و یادگیری پیدا می‌کنند و زنان و اقلیت‌های بیشتری آماده ورود به حوزه کار می‌شوند. همکاری با چند دانشگاه و دبیرستان به همین دلیل اتفاق افتاد. در یکی از دوره‌های آموزشی مشترک، افراد این فرصت را پیدا می‌کنند تا در یک دوره فشرده ۴ ساله، دیپلم و فوق‌دیپلم خود را به‌طور یکجا دریافت کنند. بسیاری از شرکت‌کنندگان در این دوره، از اقلیت جامعه هستند که امید دارند فرصت کارآموزی در شرکت‌های بزرگ را پیدا کنند. چنین دوره‌هایی برای زنان و اقلیت‌ها یک فرصت طلایی است و باعث می‌شود تا شکاف تخصص‌های مورد نیاز در بازار کار پر شود. اکنون افراد دیگری در سراسر کشور می‌کوشند تا از اقدامات و برنامه‌های ما الگوبرداری کنند. این وضعیت به من نشان داده که برای انجام یک کار بزرگ، باید از سطح محلی شروع کنید.
آیا به‌عنوان یک زن لاتین‌تبار تاکنون با موانعی مواجه شده‌اید؟
کارآفرین‌ها همواره راهی پیدا می‌کنند. من هیچ‌گاه زن بودن یا لاتین‌تبار بودن را به‌عنوان یک مانع در نظر نگرفته‌ام. حتی آن را یک دارایی و استعداد دانسته‌ام؛ چرا که جوامع آمریکای لاتین به‌طور کلی و خانواده من به‌طور جزئی، استعداد فوق‌العاده‌ای در کارآفرینی دارند. برای شروع کسب‌وکار خود در ۲۵ سالگی، با چالش‌های بسیاری مواجه هستید؛ از جمله دسترسی محدود به سرمایه، نیروی انسانی با استعداد و خبره و البته مشتری. تنها از طریق رشد مستمر است که می‌توان بر این موانع چیره شد. در شرکت پینکل گروپ نیز برای رسیدن به این رشد مستمر، نیاز بود تا هر درآمدی که کسب می‌شود، صرف سرمایه‌گذاری مجدد شود. هر دستاورد و موفقیتی که در این سال‌ها داشته‌ایم، از همین فلسفه ساده نشأت می‌گیرد که درآمدها را دوباره روی کسب‌وکار سرمایه‌گذاری کنید. همواره این فلسفه و رمز موفقیت را به سایر کارآفرینان هم توصیه می‌کنم. البته این موضوع را رد نمی‌کنم که در برخی از موارد، به دلیل زن بودن و لاتین بودن، جهت‌گیری‌هایی علیه من صورت می‌گیرد. اما آموخته‌ام که چگونه آن موانع را تبدیل به فرصت کنم.
برخی از بزرگ‌ترین تحولات صنعت شما در دو دهه گذشته چه بوده است؟
با توجه به رواج برخی از فناوری‌های قوی و تحول‌آفرین، صنعت ما به سرعت در حال تحول و تکامل بوده است. سال‌ها پیش، جست‌وجوی اینترنتی و فرصت‌های شغلی وجود داشت. پس از آن، فناوری‌های خاص هر شرکت و نیاز به خدمات همراه آن پیش آمد. اکنون، انقلاب فناوری جدیدی در حال نمود است شامل رسانه‌های اجتماعی، هوش مصنوعی، روباتیک و بسیاری از الگوریتم‌ها پدید آمده که صنعت استعدادیابی و شغل‌یابی را دگرگون می‌کنند. در آینده هم فناوری‌های دیگری خود را نشان خواهند داد و احتمالا برخی از مولفه‌های کنونی به‌صورت یکپارچه دیده شوند. به‌عنوان مثال، به زودی باید کارکنان دائمی و غیردائمی (از جمله روبات‌ها) را برای ارزش‌آفرینی بیشتر مدیریت کرد و خدمات ما به استعدادیابی و اشتغال ختم نخواهد شد.
شرکت‌های موفق (از جمله پینکل) آنهایی هستند که به سرعت از این فناوری‌ها بهره برده و خدمات خود را براساس آنها به روز می‌کنند. سایر شرکت‌هایی که از این قافله عقب می‌مانند، ترجیح می‌دهند دارایی‌ها و امکانات خود را به فروش برسانند و همین موضوع باعث شده تا طی چند سال گذشته، ادغام‌ها و تملک‌های فراوانی در صنعت استعدادیابی و استخدام مشاهده کنیم. در هر صورت، آنچه مسلم است، بروز تغییرات بیشتر است و به همین دلیل، در جهان پرتلاطم کسب‌وکار ما امروز سرمایه‌گذاری می‌کنیم تا بتوانیم برای فردا آماده باشیم. در عین حال، مانند شرایط بسیاری از صنایع دیگر، حاشیه سود در طول زمان کاهش پیدا می‌کند. بنابراین شما باید بتوانید خدمات بیشتری برای درآمدهای کمتر ارائه کنید و با افزایش حجم کار خود، حاشیه سود کمتر را جبران کنید. تمام این کارها باید با اشتباهات کمتری نسبت به قبل انجام شوند. تا امروز، رقبای بسیاری از بازی خارج شده‌اند و دارایی‌های آنها به دست شرکت‌های باقیمانده افتاده است. در پینکل، ما همواره نگاهی بلندمدت به بازار داریم و برای کسب جایگاه رهبری بازار می‌کوشیم. اما می‌دانیم که چنین هدفی تنها در صورت سرمایه‌گذاری دوباره درآمدها، اولویت دادن به کارکنان و به تاخیر انداختن منافع خودمان صورت می‌پذیرد.
به‌عنوان سوال آخر، شما به تنوع‌بخشی به استعدادهای کارکنان چقدر بها می‌دهید؟ چگونه از انحصاری بودن فرصت‌های شغلی شرکت، اجتناب می‌کنید؟
این اتفاق باید در شرکت، از بالا به پایین بیفتد. اهمیت تنوع‌بخشی به استعدادها و توانمندی‌های کارکنان ابتدا باید در کلام و عمل رهبری سازمان نمود پیدا کند و ما هم دقیقا همین کار را می‌کنیم. تقریبا دوسوم از کارکنان دفتر مرکزی شرکت ما را زنان تشکیل می‌دهند. این وضعیت در بین سطوح بالاتر و مدیران ارشد هم مشاهده می‌شود. هیچ‌گاه بحث سهمیه‌بندی و انحصاری کردن شرکت نبوده است و زمانی که شما براساس عملکرد افراد به آنها بها می‌دهید، همین وضعیت پیش می‌آید. پیام دیگری که در مورد تنوع‌بخشی می‌خواهم به شرکت‌های کم‌توجه و کم‌سابقه در آن بدهم، این است که باید آگاهانه به سمت آن حرکت کنند. البته آگاهانه و عمدی حرکت کردن به معنای آن نیست که سهمیه‌ای برای گروه‌های خاص افراد در نظر بگیرند. صحبت آن است که در کنار ویژگی‌های مختلف افراد مانند استعداد، سابقه و تحصیلات به تنوع مهارتی و تفکری آنها هم توجه کنند تا بتوانند قوی‌تر و موفق‌تر از پیش باشند.
شرکت‌هایی که تنوع‌بخشی در آنها به خوبی اجرا می‌شود، شرکت‌هایی هستند که مدیران عامل آنها این مساله را جدی می‌گیرند. جدی گرفتن تنوع نیز شامل سه بخش می‌شود: تنوع کارکنان، تنوع تامین‌کنندگان و تنوع هیات مدیره. اشتباه رایج، نادیده گرفتن یک یا چند مورد از این بخش‌ها است. به‌عنوان مثال، شرکت‌هایی که می‌خواهند مشتریان اقلیت را جذب کنند، باید به همان اندازه هم روی تامین‌کنندگان متعلق به اقلیت‌های جامعه توجه داشته باشند. در مورد یک آمار دیگر هم فکر کنیم: اکنون زنان ۸۵ درصد تصمیمات خرید خانوارها را بر عهده دارند. برای موفقیت در درک نگرش آنها است که اکنون شاهد زنان بیشتری در هیات مدیره‌ها، سطوح عالی مدیریت و تامین‌کنندگان هستیم. این موضوع به ویژه در شرکت‌های فناوری دیده می‌شود.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
