دنیای اقتصاد- مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی
برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد
منبع: HRM : یکی از مسوولیت‌ها و دغدغه‌های پیش روی بسیاری از نومدیران و مدیران کم‌تجربه این است که چگونه و با چه ابزاری وارد عرصه پیچیده و گریزناپذیر ارتقای کارکنان بشوند. اگر چه این نگرانی نومدیران کاملا بجاست اما آنها باید بدانند که در بسیاری از شرکت‌های برتر و موفق دنیا موضوع ارتقای کارکنان به خوبی مدیریت می‌شود، چرا که در این شرکت‌ها، مدیران هر بخش به تنهایی نمی‌توانند نسبت به ارتقای کارکنان خود تصمیم بگیرند، بلکه این کار به گروهی به نام کمیته ارتقا سپرده شده است که هر دو سال یک‌بار تشکیل شده و در مورد ارتقای کارکنان تصمیم می‌گیرد. نکته جالب آنکه در این کمیته، مدیران بخش‌های مختلف شرکت حضور دارند اما نمی‌توانند راجع به ارتقای کارکنانی که مستقیم به آنها گزارش می‌دهند، اظهارنظر کنند، اما درباره ارتقای سایر کارکنان حق رای دارند. آنچه در ادامه خواهد آمد، چند توصیه کاربردی در مورد راه‌های جلوگیری از برخورد سلیقه‌ای مدیران با موضوع ارتقای کارکنان و بی‌عدالتی در ارتقای برخی کارکنان نالایق و بی‌توجهی به بهبود جایگاه و پست کارکنان توانمند و کارآمد است که این هدف مهم با برگزاری یک جلسه موفق و موثر ارتقای کارکنان تحقق پیدا خواهد کرد.
توصیه‌هایی در مورد ارتقای کارکنان برتر
• خود را برای جلسه ارتقا آماده کنید: در مرحله اول برگزاری جلسه ارتقا لازم است از تمام اعضای تیم که خواهان ارتقا هستند بخواهید درخواست خود را به همراه خلاصه‌ای از دستاوردها و نکات مثبت عملکردشان برای شما بفرستند. پس از دریافت این درخواست‌ها، لازم است که نظرات کارشناسی و عقیده خود را در مورد عملکرد هر کدام از متقاضیان در مقابل نام آنها بنویسید. البته باید در این قضاوت‌ها، با ذهن باز و بدون تعصب عمل کنید و یک‌طرفه به قاضی نروید.
• در جلسه ارتقا به مدیریت زمان توجه کنید و اجازه ندهید مباحث بیش از حد طول بکشد: اگر قرار است به تمام درخواست‌های ارتقا در تیم کاری یا سازمان تحت امر خود رسیدگی کنید توصیه می‌شود در ابتدا به درخواست‌های ارتقا به مقام‌های بالاتر رسیدگی کرده، سپس به درخواست‌های ارتقای سطوح پایین‌تر بپردازید. به هر حال نباید اجازه دهید که رسیدگی به هر درخواست، بیش از حد به طول انجامد و شما و سایر اعضای تصمیم‌گیرنده را دچار خستگی کند. بنابراین، اگر حس کردید رسیدگی به یک درخواست بیش از حد طولانی شده و فرد متقاضی همچنان صحبت‌هایی برای گفتن دارد از او بخواهید بقیه صحبت‌های خود را به‌صورت ایمیل یا نامه برای شما ارسال کند تا بعد به آن رسیدگی کنید.
• پس از نهایی شدن تصمیم خود آن را در برابر همه علنی کنید: پس از آنکه ضمن جمع‌بندی اطلاعات و مقایسه درخواست، تصمیم نهایی را گرفتید، لازم است آن را به‌صورت علنی و در برابر همه اعضای تیم اعلام کنید و دلایل ارتقای متقاضیان منتخب را با ذکر جزئیات به اطلاع همه برسانید. این کار یک نوع فرهنگ‌سازی و کلاس آموزشی برای تمام اعضای تیم به‌حساب می‌آید و به آنها می‌آموزد که چه عواملی می‌تواند در آینده به ارتقای کارکنان منتهی شود. این شفاف‌سازی می‌تواند جلوی بسیاری از سوءتفاهم‌ها و گله‌ها را بگیرد.
• به ستارگان معمولی اما سختکوش خود پاداش دهید: یکی از اصول مورد توجه در قاطعیت مهربانانه این است که تمام افتخارات و تشویق‌ها نباید نصیب سوپراستارها و کارکنان درجه یک شود و در این میان باید توجه خاصی نیز به ستارگان معمولی و سختکوش تیم‌های کاری شود. گاهی اوقات ارتقای بیش از حد یک فرد می‌تواند مضر باشد و او را دچار غرور و بی‌انگیزگی کند. یک سوپراستار، هر قدر هم توانمند و کارآمد باشد، بازهم نیازمند انگیزه مضاعف و پیوسته است. یکی از راه‌های انگیزه دادن به سوپراستارها نه ارتقای پی‌در‌پی آنها بلکه ارتقا دادن به ستارگان معمولی اما سختکوش تیم‌های کاری است که موجب کمتر شدن فاصله بین ستارگان معمولی و سوپراستارها از نظر پست و مقام می‌شود و به تمام اعضای تیم‌های کاری این پیام را ارسال می‌کند که اعضای تیم از فرصت‌های برابر با سوپراستارها برای ارتقا درون تیم و سازمان برخوردار هستند.
• به کارکنان برجسته این امکان را بدهید تا دستاوردها و موفقیت‌های خود را به‌صورت علنی معرفی کنند: یکی از رایج‌ترین انتقادات و گله‌های اغلب کارکنان موفق و برجسته شرکت‌ها و تیم‌های کاری که از عملکردهای درخشانی برخوردار بودند این است که کسی آنها را نمی‌بیند و به آنها توجه کافی نمی‌شود. یکی از راه‌های ساده برای حل و فصل مشکل این است که به این دست از کارکنان فرصت داده شود تا به‌صورت عمومی و در برابر سایر کارکنان، دستاوردها و موفقیت‌های خود را علنی سازند و به همکاران خود بگویند چه کرده‌اند و چه می‌خواهند بکنند.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
