دنیای اقتصاد
سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه داخلی برای حفظ رقابت در بازار امروز ضروری است. درآمدزایی از راه آگهی و کمپین‌های تبلیغاتی با سودآوری‌ای که می‌تواند از کارکنان آموزش‌دیده و باانگیزه به دست آید، قابل‌مقایسه نیست. رشد و توسعه شرکت‌ها به شدت به توانایی‌های کارکنان برای کسب مهارت‌ها، به دست آوردن رفتار مثبت، حفظ دانش و احساس توانمندی برای انجام کارهایشان بستگی دارد.
چهار عنصر آموزش موثر کارکنان
مایکل آلن، پیشگام در صنعت یادگیری الکترونیکی، در کتاب طراحی یادگیری الکترونیکی موفق، چهار عنصر را معرفی می‌کند که به طراحی آموزشی موثر کمک می‌کنند. او این چهار عنصر را «چهار میم» می‌نامد. آموزش خوب کارکنان نیازمند دستورالعملی هوشمندانه و ساده است. عناصر تشکیل‌دهنده «چهار میم» من- محتوای میکرو، موبایل، ماندگار و داده‌های مقیاس‌پذیر – تا حدی از عناصر آلن متفاوت است، اما با فلسفه آموزشی او مطابق است. هر یک از این عناصر در هنگام طراحی و تهیه راهکار آموزشی موثر، حیاتی است. با ترکیب این «چهار میم»، شرکت‌ها می‌توانند تاثیر مثبتی بر تجربه یادگیری کارکنان خود و بهبود نتایج کسب‌وکارشان داشته باشند.
میکرو: منحنی فراموشی ابینگهاوس، کمرنگ شدن آموخته‌ها را نسبت به آنچه افراد طی ۳۰ روز یادگیری بدون هیچ تلاشی برای حفظ آن یاد می‌گیرند، نشان می‌دهد. یادگیری میکرو (یا خُرد) به از بین بردن این مساله کمک می‌کند. شرکت‌ها با تقویت واحدهای یادگیری کوچک، کوتاه و تخصصی می‌توانند کارکنان خود را به‌طور موثرتر آموزش دهند و شرایطی را برای ماندگاری بیشتر نیروهایشان فراهم کنند. بخش آموزش والمارت به شدت بر این فلسفه تکیه می‌کند. فروشگاه‌های بسیار بزرگ می‌خواستند محیط کاری امن‌تری را در مراکز توزیعشان ایجاد کنند و به این ترتیب آموزش کارکنان را با استفاده از یادگیری میکرو آغاز کردند. یادگیری میکرو با مطرح کردن سوالات روزانه در مورد ایمنی، رفتار کارکنان را سر کار تغییر داد و حوادث ایمنی را تا ۵۴درصد در مراکز توزیع کاهش داد. یادگیری میکرو مقرون به صرفه، در دسترس و به راحتی قابل درک است و در طول زمان به‌روزرسانی محتوایی آسانی دارد. مهم نیست که ویدئو، پادکست، انیمیشن، بازی یا یک فهرست ایجاد می‌کنید، محتوایتان باید به‌صورت میکرو و در لحظه ارائه شود و بیشتر از یک یا دو دقیقه طول نکشد. یادگیری میکرو تقریبا برای هر موضوعی مناسب است و به افرادی که می‌گویند زمانی برای آموزش ندارند یا کسانی که از روش ارائه آموزش خود خسته‌اند، توصیه می‌شود.
موبایل: عنصر دوم موردنیاز برای رسیدن به آموزش عالی، محتوا و اطلاعاتی است که روی دستگاه‌های متفاوت قابل‌دسترس باشد. شرکت‌ها با ارائه محتوای خود از طریق موبایل، تبلت و کامپیوتر اطمینان می‌دهند که کارکنانشان می‌توانند در هر زمان و هر کجا که راحت‌تر باشند، سرگرم محتوا شوند. به‌عنوان مثال، مایکروسافت برای تیم‌های فروش جهانی خود به رویکرد جدید آموزشی نیاز داشت و تصمیم گرفت برنامه سه دوره‌ای ایجاد کند. این دوره‌ها علاوه بر کامپیوترهای رومیزی روی تبلت و گوشی‌های هوشمند نیز موجود بود. یک سال پس از راه‌اندازی این دوره، درآمد مربوط به این برنامه بیش از ۵۰ میلیون دلار بود. ماندگار: شرکت‌ها با استفاده از طراحی آموزشی هوشمند و سازوکار بازی‌های اعتیادآور می‌توانند کارمندان را جذب کرده و آنان را متمرکز بر محتوا حفظ کنند. طبق تجربه من، بازی‌ها بیشتر از هر رسانه دیگری به یاد ماندنی هستند زیرا به موارد زیر دست می‌یابند:
۱. زمین بازی تمرینی برای شرایط جهان واقعی فراهم می‌کنند. ۲. کارآموزان را برای تعامل و تامل در مورد محتوا تحریک می‌کنند. ۳. به احساسات مردم چنگ زده و در نتیجه حافظه آنها را تقویت می‌کنند. نمونه خوبی از آموزش مبتنی بر بازی، Rep Race است که شرکت دارویی مراقبت‌های بهداشتی بایر آن را تهیه کرد. این بازی شبیه‌سازی‌شده آموزش نیروی فروش برای کمک به بازار بتاسرون بایرن طراحی شد که محصول مولتیپل اسکلروزیس است. این بازی راه‌حل سرگرم‌کننده‌تری از آزمون‌های مهارت چند‌گزینه‌ای که در گذشته مورد استفاده قرار می‌گرفت، فراهم می‌کند. این بازی همچنین بازخورد درلحظه را برای عملکرد درون بازی در مقابل عملکرد درون میدان ارائه می‌کند. بایر گزارش داد که برخی از کارکنان حتی تا ۳۰ بار بازی را انجام دادند که نشان‌دهنده تعامل قابل‌ملاحظه‌ای نسبت به سایر روش‌های آموزشی بود. این شرکت همچنین افزایش ۲۰ درصدی اثربخشی تیم فروش را در میان کسانی که بازی آموزشی را انجام داده‌اند، گزارش داد.
مقیاس‌پذیر: آخرین «میم» در دستورالعمل آموزشی من برای داده‌های مقیاس‌پذیر است. نزدیک به دو دهه، صنعت آموزش تعداد محدودی از داده‌های عملکرد کارکنان را با استفاده از سیستم استانداردی به نام «اسکورم » SCORM ردیابی کرده است که در زبان انگلیسی مخفف «مدل مرجع محتوایی قابل‌اشتراک » Sharable Content Object Reference Model است. داده‌های سطح فردی و گروهی به شرکت‌ها اجازه می‌دهد رفتارهای یادگیری، شکاف‌ها و موفقیت‌ها را ارزیابی کند. با این حال، داده‌های جمع‌آوری‌شده از طریق «اسکورم» تنها بخشی از ماجرا را می‌گوید. چند سال پیش، صنعت آموزش شروع به استفاده از «رابط برنامه‌نویسی کاربردی تجربی» کرد که پروتکلی پیشرفته بود و برای پیگیری موثرتر عملکرد کارکنان در سراسر دوره‌های آنلاین، شبیه‌سازی‌ها، فیلم‌ها، مقالات، مکالمات (با یک مربی یا معلم) و موارد دیگر طراحی شده بود. در حالی که این پروتکل پیچیده به نظر می‌رسد، در واقع کاملا ساده است. روش «رابط برنامه‌نویسی کاربردی تجربی» به بسیاری از راه‌حل‌های سازمانی متصل می‌شود و سه متغیر را ردیابی می‌کند: گزاره اسمی، هسته فعلی و گزاره اسمی دیگر. «رابط برنامه‌نویسی کاربردی تجربی» از زاویه «کلان داده‌ها» در راه تبدیل شدن به تغییری بزرگ در طراحی بازی است. با ردیابی داده‌ها در پلت‌فرم‌های مختلف، شرکت‌ها می‌توانند الگوهای کارکنان را شناسایی کرده و یافته‌هایشان را هم برای بهینه‌سازی مشاغل فردی و هم سازمان‌های کلی استفاده کنند. برای کسب بهترین نتیجه از آموزشتان، همچنین باید داده‌ها را جمع‌آوری و اندازه‌گیری کنید. با بهینه‌سازی «چهار میم»، مربیان می‌توانند مطالب جذاب ارائه دهند، فراگیران باانگیزه‌ای تربیت کنند، درک مطلب را افزایش دهند، طول مدت نگهداشت افراد را افزایش دهند و باعث عملکرد بهتر شغلی شوند.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
