دنیای اقتصاد- مترجم: سید حسین علوی لنگرودی
برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد
منبع: HRM : واقعیت آن است که زندگی برای افراد بسیار بهتر و شیرین‌تر خواهد شد اگر آنها در کارشان احساس هویت و مفید بودن کنند و آن را دوست بدارند. باید دانست که بالا رفتن از نردبان ترقی سازمانی و رسیدن به مقام‌های بالای مدیریتی برای خیلی از افراد جذابیتی ندارد چرا که آنها حرکت آهسته و پیوسته به سمت جلو را به جهش‌های بسیار سریع ترجیح می‌دهند.
با کارکنان ضعیف و بی‌انگیزه چه کنیم؟
برای مدیریت این نوع افراد، مهم است کاری کرد آنها کارشان را بیشتر دوست داشته باشند و در آن احساس شادی کنند. بهترین روش برای برخورد با این افراد، احترام گذاشتن به آنها و شخصیت فردی‌شان در کنار شخصیت کاری‌شان است. در واقع با محترم شمردن این گروه از کارکنان و متمایز ساختن آنها از سایر کارکنان در برخوردهای کاری، می‌توان آنها را برای سال‌های طولانی در همان پست کنونی‌شان حفظ کرد بدون اینکه نیاز به ارتقا دادن یا مواردی از این دست باشد. با این همه، هستند تعدادی از کارکنانی که به دلایل مختلف نمی‌توانند یا نمی‌خواهند عملکرد خوبی‌از خود به نمایش بگذارند و در نتیجه برچسب «کارمند ضعیف و به دردنخور» به آنها زده می‌شود. حال آنکه در دنیای واقعیت، عنوان کارمند درجه دو یا انسان معمولی و متوسط وجود ندارد و هر کس می‌تواند فوق‌العاده و عالی باشد.
با این همه بسیاری از افراد هستند که چون در شغل اشتباهی وارد شده و به آن ادامه داده‌اند، هیچ‌گاه نتوانسته‌اند به کمال و ارائه عملکرد عالی دست یابند آن هم شاید به خاطر کسب پرستیژ، منزلت اجتماعی یا به خاطر پول. متاسفانه اغلب مدیران ترجیح می‌دهند تا افرادی از این نوع را در پست‌های کنونی‌شان حفظ کنند زیرا از یکسو مطمئن نیستند بتوانند افراد بهتر و توانمندتر پیدا کنند و از سویی دیگر یافتن و آموزش نیروهای جدید و جایگزین می‌تواند هزینه، وقت و انرژی فراوانی از مدیران بگیرد. بعضی از مدیران اخلاق‌گرا هم هستند که به خاطر رعایت اصول اخلاقی راضی نمی‌شوند کارکنان را برای یافتن شغلی دیگر که با توانایی‌شان تناسب و همخوانی بیشتری داشته باشد، تحت فشار قرار دهند.
اما این بی‌میلی و تعلل مدیران باعث وارد آمدن خسارت‌های زیادی به سازمان و خود افراد و این فقدان علاقه و انرژی در کارکنان به از بین رفتن پتانسیل‌ها و توانایی‌های آنان منتهی خواهد شد.
یکی از شگردهای مدیریتی مدیران بزرگ و موفق برای مدیریت کارکنان متوسط و ضعیف شان این است که افرادی را که طی بیش از دو سال کار کردن در یک مجموعه، کار خارق‌العاده و برجسته‌ای انجام نداده بودند مختار می‌کنند تا به‌طور دلخواه روی پروژه‌ای کار کنند که فکر می‌کردند در آن می‌توانند بدرخشند، چنانچه در این مرحله نیز پیشرفت و موفقیت چشمگیری نصیب‌شان نشود، آنها را تشویق می‌کنند در جای دیگری به دنبال کار بگردند. البته این سیاست از برخی جهات می‌تواند پیچیده و استرس‌زا باشد و ممکن است مدیران را ناچار کند گفت‌وگوهای چالش‌برانگیزی با کارکنان خود داشته باشند. از سویی دیگر اعمال این سیاست فقط در کوتاه‌مدت می‌تواند مفید و موثر باشد چرا که کارکنان پس از ارائه عملکرد موفق و مطلوب در دو سال اول خدمت و رسیدن به منطقه آرامش دچار نوعی بی‌خیالی و سستی عملکردی می‌شوند.
گاهی اوقات افراد نیاز دارند که از آشیانه گرم خود بیرون آمده و بال‌های پروازشان را بیازمایند. حتی اگر در این مسیر دچار سختی و زحمت شوند. به هر حال، مزیت اصلی و کلیدی این کار آن است که هیچ فردی را نباید به‌عنوان نیرویی معمولی، متوسط و با توانایی‌های سطح پایین در نظر گرفت و از او انتظارات پیش‌پا افتاده داشت.
در زمان انتقاد از کارکنان، آنها را ناراحت نکنید
یکی از سوالاتی که ذهن بسیاری از نومدیران و مدیران تازه‌کار را به خود مشغول کرده این است که چگونه می‌توان از یک فرد انتقاد کرد بدون اینکه به احساسات و شخصیت او توهین شود یا او را تحت فشار منفی قرار دهد؟ برای این کار در وهله اول باید بر روابط با کارکنان تمرکز کرد. در کنار آن باید با رویکرد انتقاد از روسا، فرهنگ انتقادگری و انتقادپذیری را در سازمان گسترش داد و از این طریق از حساسیت‌ها نسبت به فرهنگ نقد در سازمان کاست. علاوه بر این، باید همزمان با انتقاد کردن، خصلت کمک‌کنندگی و راهنمایی را در روسا و مدیران تقویت کرد. ضمن اینکه، برای انتقاد از افراد بهتر است به‌صورت خصوصی با آنها ملاقات کرد و از انتقاد در برابر دیگران اجتناب کرد.
با فردی که عملکرد ضعیف و رشد منفی دارد چه باید کرد؟
هنگامی که کارمندی عملکردی ضعیف و پایین‌تر از سطح انتظار ارائه می‌دهد و حتی پس از دریافت بازخوردهای منفی در مورد عملکردهای ضعیفش و آگاهی از ماهیت مشکل، همچنان به رویه خود ادامه می‌دهد و علائم بهبود در عملکردش مشاهده نمی‌شود، باید اقدام به اخراج او کرد.
با این همه، چگونگی اخراج بستگی به این دارد که شما به‌عنوان رئیس و مدیر مجموعه به چه شکل موقعیت‌های بلند‌مدت را تعریف کرده و می‌کنید. شما با عملکردتان در زمینه اخراج یک فرد از مجموعه، در عمل یک سیگنال مشخص و روشن برای سایر اعضای تیم ارسال می‌کنید که شما نسبت به عملکرد افراد حساس و دقیق هستید و از سویی دیگر به آنها می‌فهمانید چه توقعاتی از مجموعه تحت رهبری‌تان دارید.
البته نیازی نیست که بگوییم اخراج یک فرد و خارج کردن او از سازمان یکی از پرچالش‌ترین و آزاردهنده‌ترین کارهایی است که در دنیای مدیریت و رفتار سازمانی می‌تواند و باید انجام شود چراکه روی کارکنان اثر بد می‌گذارد و هم برای مدیر و رئیس ناگوار خواهد بود. اخراج یک فرد، هم خانواده او را دچار مشکلات و تنگنای مالی کرده و هم زندگی خصوصی آن فرد را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد و هم سازمان را از نیروی آموزش دیده و آشنا به کارها و فرآیندها محروم می‌سازد. یکی از واقعیات دنیای مدیریت این است که صبح روزی که یک مدیر قصد دارد یکی از کارکنانش را اخراج کند برای او سخت‌ترین و تلخ‌ترین روز آن ماه یا سال است. بنابراین لازم است هنگامی که مدیری تصمیم نهایی برای اخراج نیرویی گرفت، به شکلی اندیشمندانه، محتاطانه و حساب شده عمل کند و از اقدامات و تصمیم‌گیری‌های شتابزده دوری جوید.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
