دنیای اقتصاد- مترجم: مهدی نیکوئی
نیاز به توسعه مهارت‌های مدیریتی هیچ‌گاه تا این اندازه اضطراری نبوده است
منبع: hbr : نیاز به توسعه مهارت‌های مدیریتی و رهبری هیچ‌گاه تا این اندازه اضطراری نبوده است. شرکت‌ها از هر نوع و اندازه متوجه شده‌اند که در محیط پرنوسان، نامطمئن، پیچیده و پرابهام کنونی، نیاز به مهارت‌ها و قابلیت‌های مدیریتی و رهبری جدیدی دارند؛ مهارت‌ها و قابلیت‌هایی که با آنچه آنها را در گذشته به موفقیت رسانده، بسیار متفاوت هستند. این نیاز هم احساس شده که توسعه مهارت‌های رهبری سازمانی نباید تنها به مدیرعامل با اعضای هیات‌مدیره محدود شود. در شرایط کنونی که سازوکارهایی برای مشارکت بیشتر و مستقیم‌تر کارکنان فراهم می‌شود و نوآوری‌های آنها تشویق می‌شود، نیاز است تا مهارت‌ها و قابلیت‌هایی در رهبران سازمان‌ها توسعه یابد که منطبق با استراتژی و فرهنگ سازمانی مطلوب باشد.
آموزش نسل بعدی مدیران
در هر صورت، صنعت توسعه مهارت‌های رهبری در تلاطم است. تعداد افرادی که برای کسب مهارت‌های نرم و سخت رهبری متقاضی شده‌اند، به شدت افزایش داشته است. در این شرایط، سازمان‌ها همچنان میلیاردها دلار در سال را صرف آموزش مدیران کنونی و آینده خود می‌کنند و نتیجه خاصی از آن به دست نیاورده‌اند. چند پژوهش گسترده و همچنین مصاحبه عمیق ما با مدیران، حاکی از آن است که استعدادهای آنها برای انجام وظایف کلیدی‌شان کافی نیست و در کنار این استعدادها باید یک آموزش مناسب و کارآ هم وجود داشته باشد.
مشکل شیوه آموزش سنتی مدیران
مسوولان آموزش مدیران به این موضوع پی برده‌اند که شیوه‌های سنتی آموزش، نمی‌تواند جوابگوی نیازهای کنونی و آینده مدیران باشد. شرکت‌ها به دنبال مهارت‌های ارتباطی، تفسیری، احساسی و ادراکی عمیقی بین مدیران خود هستند تا بتوانند همکاری منسجم و کنش‌گرایی بین کارکنانشان رقم بزنند. اما بیشتر برنامه‌های آموزشی مدیران (حتی در رشته‌های دانشگاهی مشابه MBA) مبتنی بر توسعه مهارت‌های نظم‌محور هستند و به جای مهارت‌های انسانی و انعطاف‌پذیر، روی توسعه استراتژی، تحلیل مالی و موارد مشابهی تاکید می‌کنند.
جای تعجب نیست که شرکت‌ها در توجیه بودجه‌های آموزشی سالانه خود با مشکل مواجه هستند. برنامه‌های آموزش مدیران از رسیدن به هدف بیان شده خود هم بسیار ناتوان هستند. در شرکت‌ها و دانشگاه‌ها دهه‌ها است بر اهدافی مانند «یادگیری مادام‌العمر» تاکید شده است، اما چنین شعاری بسیار دور از واقعیت است. آموزش‌های سنتی مدیران بسیار نامسنجم، انحصاری و گران‌قیمت است تا بتواند به هدف یادگیری مادام‌العمر برسد. جای تعجب نیست که بسیاری از دانشگاه‌های برجسته جهان در حوزه مدیریت، با تقاضای روزافزون برای اصلاح دوره‌های آموزشی و انطباق آن با شرایط خاص هر شرکت مواجه شده‌اند. ناامیدی از روش‌های سنتی آموزش مدیریت به جایی رسیده که هم‌اکنون شاهد رونق دانشگاه‌های شرکتی (دانشگاه‌های وابسته به شرکت‌ها و سازمان‌های خاص) و دوره‌های آموزشی شخصی هستیم (که بسیاری هم به صورت آنلاین انجام می‌شوند).
سه مشکل برجسته در شرایط موجود و توسعه نامنسجم و غیراصولی مهارت‌های مدیریتی و رهبری می‌توان یافت. نخست آنکه، یک خلأ در وضعیت انگیزه‌ها مشاهده می‌شود. سازمان‌ها برای آموزش مدیران خود سرمایه‌گذاری می‌کنند تا در بلندمدت از آن بهره‌مند شوند. اما افراد شرکت‌کننده در دوره‌های آموزشی به فکر بهبود مهارت‌های خود و پیشبرد مسیر شغلی‌شان هستند و لزوما در همان شرکتی که برایشان هزینه کرده، باقی نخواهند ماند. مشکل دوم، تفاوت قابل توجه بین مهارت‌هایی است که مدیران می‌آموزند و مهارت‌هایی که در شرکت‌ها به آنها نیاز است. این مساله به ویژه در دوران کنونی پررنگ است که شرکت‌ها برای بقا در شرایطی باید تلاش کنند که سلسله‌مراتب شرکتی از بین رفته، شبکه‌ها توسعه یافته‌اند و به طور روزافزونی نیاز به همکاری وجود دارد. آموزش‌دهندگان سنتی مدیریت به‌خوبی در زمینه تخصص عمیق افراد و بهبود توانمندی‌های شناختی آنها و همچنین سنجش میزان پیشرفت هر فرد، کارکشته شده‌اند اما نتوانسته‌اند در مورد همکاری بین افراد و تقویت مهارت‌های ارتباطی آنها به دستاورد خاصی دست یابند. در نهایت، مشکل بزرگ و اصلی این است که افراد کمی هستند که از آموخته‌های خود در دوره‌های آموزشی بهره برده و آنها را در محیط کار خود استفاده کنند. هر قدر هم که بین فضای آموزشی و فضای کاری فاصله بیفتد، میزان استفاده از این مهارت‌ها محدودتر خواهد شد. شرکت‌ها و سازمان‌ها برای آنکه بتوانند مدیران و رهبران مستعد خود را توسعه دهند، باید این سه مشکل اساسی را حل کنند.
آنچه آموخته می‌شود، به کار نمی‌رود
یکی از بزرگ‌ترین مشکلاتی که درباره آموزش‌های مدیریتی از زبان فعالان این حوزه می‌شنویم، این است که مهارت‌ها و توانمندی‌های آموخته شده، به ندرت در موقعیت‌های شغلی به کار گرفته می‌شوند. این چالش، یکی از بنیادی‌ترین مشکلات آموزش‌های مدیریتی است اما جای تعجبی ندارد. تحقیقاتی که روی ویژگی‌های شناختی، آموزشی، روانشناختی و مسائل کاری در یک قرن گذشته انجام شده، به خوبی نشان می‌دهد که در صورت وجود فاصله چشمگیر بین فضای آموزشی و فضای کاری، نمی‌توان به راحتی از آموخته‌ها استفاده کرد. واقعیت آن است که در صورت شباهت محیط آموزشی با محیط کار، راحت‌تر می‌توان مهارت‌های آموخته شده را در کار استفاده کرد. این مساله به نام «انتقال نزدیک» خوانده می‌شود. به عنوان مثال، مهارت‌هایی که درباره زنجیره ارزش در صنعت آلومینیوم آموخته می‌شود، قابلیت کاربرد بیشتری در صنعت آلومینیوم دارد (انتقال نزدیک) تا در صنایع نیمه‌هادی (انتقال دور) یا حوزه مشاوره استراتژی (انتقال دورتر).
برای روشن شدن مطلب، باید روی این موضوع تاکید کنیم که مقصود ما از «فاصله»، فاصله فیزیکی نیست. واضح است که مهارت‌های آموخته شده را در صورت وجود فاصله زمانی و مکانی نمی‌توان به سادگی استفاده کرد اما مهم‌تر از آن، ویژگی‌های اجتماعی و کارکردی است. زمانی که ویژگی‌های اجتماعی و کارکردی یک شغل تفاوت بسیاری با آموزش‌ها دارد، قابلیت استفاده عملی از آموزش‌ها به کمترین حد ممکن خواهد رسید. بررسی‌ها حاکی از آن است که هزینه ۲۰۰ میلیارد دلاری آموزش شرکتی در ایالات‌متحده، به ندرت ۱۰ درصد نتیجه می‌دهد. این سخن به معنای اتلاف منابع انبوهی از پول و زمان و انرژی است. از طرف دیگر، نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید به سرعت نسبت به بازطراحی برنامه‌های آموزشی خود اقدام کنند.
خبر خوش آن است که دوره‌های آموزشی فراوانی (چه به صورت سنتی و چه به روش‌های جدید) که در حال ظهور هستند و از زیرساخت‌های آنلاین، اجتماعی و تعاملی بهره می‌برند، می‌توانند به شکل یک راه‌حل به کار روند. شرکت‌ها می‌توانند دوره‌های آموزشی انتخابی خود را (که می‌توان آن را آموزش شخصی ابری نامید) به کار گیرند تا انطباق آنها با نیازها و رفتارهای افراد و کارکنانشان به حداکثر برسد. «آموزش شخصی ابری» انعطاف‌پذیر بوده و به سرعت قابل استفاده است. این آموزش‌ها کارکنان را قادر می‌سازد تا همان مهارت‌ها و زمینه‌هایی را انتخاب کنند که برای کارشان استفاده دارد. شاید این شیوه آموزشی را بتوان، شیوه آموزش ضمن خدمت قرن بیست‌ویکم دانست.
وضعیت توسعه مهارت‌های مدیریتی
بازیگران سنتی در صنعت توسعه مهارت‌های مدیریتی (مدارس کسب‌وکار، دانشگاه‌های شرکتی و شرکت‌های تخصصی آموزش مدیریت) شاهد ورود تعداد زیادی از بازیگران نوظور به این حوزه هستند. این بازیگران نوظهور فعال در حوزه آموزش مدیران، شامل شرکت‌های مشاوره، پایگاه‌های بزرگ مشاوره مدیران مانند مک‌کینزی (McKinsey) و گروه مشاوره بوستون (BCG) و استارت‌آپ‌های دیجیتال مانند کورسرا (Coursera) و اوداسیتی (Udacity) می‌شوند. هر دسته از این بازیگران، ویژگی‌های خاص خود را دارند اما همه آنها در جهت توسعه مهارت‌های مدیریتی و رهبری می‌کوشند.
چشم‌انداز ارائه‌کنندگان مهارت‌ها
با رشد روزافزون تقاضا برای آموزش‌های مدیریتی، رقبای جدیدی در حال ظهور هستند که خدمات آنها شخصی‌سازی شده، قابل پیگیری بوده و اثربخشی‌شان قابل اندازه‌گیری است. مدارس کسب‌وکار، شرکت‌های مشاوره، دانشگاه‌های شرکتی (وابسته به شرکت‌ها و سازمان‌های خاص) و در نهایت، فعالان حوزه دیجیتال در تلاش برای ارائه مهارت‌ها و دانش مورد نیاز مدیران هستند، اما هر کدام از آنها مزیت‌ها و محدودیت‌های خاص خود را دارند. در روزگار کنونی شاهد روندهایی هستیم که آموزش شخصی ابری و بسترهای یادگیری شبکه‌سازی شده را رواج داده و روش‌های سنتی آموزش شکل می‌دهند. یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های دوره‌های آموزشی روزگار کنونی، کاهش هزینه‌های آموزش در منزل است و مدیران ارشد سازمان می‌توانند به سادگی در مورد دوره‌های آموزشی مناسب کارکنان شرکت خود تصمیم‌گیری کنند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که تعداد دانشگاه‌های شرکتی (که می‌توانند آموزش‌های خانگی، مورد تقاضا و اغلب در محل کار ارائه دهند) در آمریکا به تنهایی به بیش از ۴ هزار مورد رسیده است. با این حال، باور ما بر آن است که به دلیل رونق بسترهای دیجیتال، به زودی این روند سرعت بیشتری گرفته و از میزان هزینه‌ای که سازمان‌ها برای آموزش و توسعه مهارت‌های مدیران خود صرف می‌کنند، کاهش خواهد یافت.
روند دوم شکل گرفته در حوزه آموزش مدیریتی، کاهش روش‌های سنتی کلاس‌محور است؛ روش‌هایی که بیش از همه در مدارس کسب‌وکار و دانشگاه‌ها رواج دارند. بیشتر سازمان‌ها خواهان مهارت‌ها و آموزش‌هایی هستند که پیش از این هیچ‌گاه به وسیله کلاس‌های آموزشی سنتی ارائه نمی‌شدند. آنها خواهان ارزیابی‌های پیش و پس از آموزش و همچنین توسعه مهارت‌های ارتباطی و همکاری مدیران خود هستند. روند سوم، رواج آموزش‌های اختصاصی با توجه به مشاغل یادگیرندگان و نیازهای سازمانی آنها است. در بسترهای آموزشی دیجیتال کنونی، گاهی می‌توان مشاهده کرد که میزان متقاضیان و کاربران در حال آموزش به بیش از ۱۰ میلیون نفر می‌رسند و با این حال، برای هر کدام از آنها، یک برنامه آموزشی اختصاصی وجود دارد.
مجموعه این روندها به یک شکل مشابه و منسجم در حال حرکت هستند. یادگیری، اختصاصی می‌شود، اجتماعی و انطباق‌پذیر می‌شود و سازمان‌ها در عین بهره بردن از دوره‌های آموزشی پیشرفته‌تر، مجبور به پرداخت هزینه‌های پایین‌تری هستند. اما مهم‌ترین ویژگی، تغییر دوره‌های آموزشی مشابه و حرکت به سمت آموزش‌هایی است که هر کدام از آنها براساس نیازها و خواسته‌های هر فرد، اختصاص شده‌اند. «آموزش شخصی ابری» ایجاد دانشگاه‌های شرکتی و برنامه‌های یادگیری سریع و کم‌هزینه در خانه را به همان صورتی فراهم می‌سازند که فیس‌بوک و اینستاگرام امکان ایجاد گروه‌های اجتماعی و بحث را فراهم ساختند. این بسترهای دیجیتال یادگیری فضایی را فراهم ساخته‌اند تا جوامع یادگیری با سرعتی کم‌سابقه رشد کنند. برای مدیران هم ضروری است تا خود را همچنان درگیر یادگیری و رشد شغلی نگه دارند. در طرف دیگر قضیه، شرکت‌ها و فعالان ارائه‌کننده دانش و مهارت‌های مورد نیاز مدیران قرار دارند. موفقیت آنها منوط به آن است که بتوانند با هزینه‌هایی اندک، محتوای آموزشی (دوره‌ها، سخنرانی‌ها، بررسی تجربه‌ها و...) را ارائه کنند؛ محتوای آنها بسیار باکیفیت و دقیقا مرتبط با نیازها و شرایط کاری افراد و سازمان‌ها بوده و از تجربیات واقعی به خوبی بهره‌مند شوند.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
