دنیای اقتصاد- مترجم: مریم مرادخانی
منبع: the Cut : مشاور عزیز، پنج سال است که برای یک سازمان کار می‌کنم. به‌تازگی یک کارمند جدید استخدام کرده‌ایم که مستقیما به من گزارش می‌دهد. ما فقط با چهار نفر مصاحبه کردیم و در نهایت، به‌رغم مخالفت من، او استخدام شد. من دوست داشتم بازهم به جست‌وجو ادامه دهیم، اما مدیرم اصرار می‌کرد که همین گزینه خوب است.
با یک کارمند تهاجمی چطور برخورد کنیم؟
من اصلا از کارمند جدید خوشم نمی‌آید. یک دلیلش این است که از نظر شخصیتی با هم جور نیستیم. دلیل دوم این است که او اصلا بالغانه رفتار نمی‌کند. هیچ اظهارنظری را تحمل نمی‌کند. فورا عصبانی می‌شود یا گریه می‌کند؛ با اینکه همیشه حواسم هست ناراحتش نکنم، منفعل و تهاجمی است. بدون هیچ دلیلی ایمیل‌های من را برای مدیرم فوروارد می‌کند. در همین مدت کوتاهی که از استخدامش گذشته، دائما از او دوری می‌کنم چون هر واکنشی از سمت من، باعث می‌شود حالت تهاجمی بگیرد (حتی وقتی دارم به او چیزی یاد می‌دهم) و او هم هر روز اضطرابش بیشتر می‌شود چون باید به یکسری کارها رسیدگی کند.تمام این اتفاقات را به‌صورت سند ثبت کرده‌ام، اما فکر نکنم بتوانم کاری از پیش ببرم چون مدیرم از او خوشش می‌آید. از طرفی، اخراج یک نیرو که به‌تازگی استخدام شده، برای وجهه مدیرم خوب نیست.
کارمند جدید آدم بدی نیست ولی من واقعا دوست ندارم با او کار کنم. نه انرژی دارم که نازش را بکشم و نه دلم می‌خواهد این کار را بکنم. شخصیتش را دوست ندارم. بعضی از اشتباهاتش به دلیل تازه‌کار بودنش است، چون خیلی کم سن و سال است اما نمی‌دانم چطور باید او را مدیریت کنم، وقتی حتی کوچک‌ترین برخورد با او برایم غیرقابل‌تحمل است. او تا حالا کاری نکرده که دلیل محکمه‌پسندی برای اخراجش داشته باشم. راستش، آدم متعهدی است و وجدان کاری دارد. شما چه توصیه‌ای دارید؟
پاسخ: دوست عزیز، اگر فقط از شخصیت او خوشت نمی‌آمد، مثلا شوخی‌کردن‌هایش آزارت می‌داد، به تو می‌گفتم که شرایط را بپذیری چون یک مدیر خوب کسی است که بتواند آدم‌های متفاوت را مدیریت کند. به هر حال، طی دوران مدیریتت با کارمندان زیادی روبه‌رو خواهی شد که شاید مورد پسندت نباشند و این ایرادی ندارد. نیازی نیست همه را دوست داشته باشی، مادامی که ۱. افراد محترمی باشند، ۲. مهارت‌های لازم را دارا باشند و ۳. همان‌طوری رفتار کنند که هر مدیری از کارمندش انتظار دارد، مثلا مشتاقانه به نظراتت گوش دهند و اگر راهنمایی یا اصلاحشان کردی، عصبانی نشوند.
اما کارمند جدید تو مورد سوم را رعایت نمی‌کند و این یعنی مشکل این نیست که تو از او خوشت نمی‌آید، مشکل اصلی عادت‌ها و نحوه تعاملش با تو است. این ربطی به عدم تناسب شخصیتی ندارد. این جزو مسائلی است که یک مدیر حق دارد به آن اهمیت دهد.
ناتوانی او در پذیرش نظر یا راهنمایی یک مشکل بزرگ است. این موضوع اجازه نمی‌دهد تو کار خود را به‌عنوان یک مدیر انجام دهی و او به‌عنوان یک کارمند در کارش مهارت پیدا کند، چون وقتی سعی می‌کنی آموزشش دهی او اجازه نمی‌دهد. اینها مشکلات بزرگی هستند و تو داری با کم‌اهمیت جلوه دادن مساله، هم به خودت و هم به او آسیب می‌زنی. مساله این نیست که «تو او را دوست نداری.»
به نظرم بهتر است به جای اینکه به مساله علاقه یا عدم علاقه فکر کنی، به این فکر کنی که آیا او کارش را آنطور که باید انجام می‌دهد یا نه. اگر از این زاویه به مساله نگاه کنی، خواهی دید که ناتوانی او در پذیرش نظر، یک مشکل مربوط به عملکرد است که حق داری به آن رسیدگی کنی. باید مساله را در حضور خودش حل و فصل کنی. باید با او صحبت کنی و بگویی که این رفتارها دارد به او ضربه می‌زند. بگو که دوست داری چه تغییراتی در رفتارش ایجاد کند، مثلا بگو: «دقت کردم که وقتی به تو بازخورد می‌دهم، ناراحت می‌شوی. اینطوری نمی‌توانم آنطور که باید و شاید تو را راهنمایی کنم. نظر دادن، نظر خواستن و راهنمایی گرفتن، لازمه بهبود عملکرد است. اگر راه بهتری برای انجام کارها داری، با کمال میل می‌شنوم اما دوست دارم از این به بعد این مکالمات کمی متفاوت باشند. دوست دارم وقتی نظری می‌دهم، سعی کنی ناراحت نشوی یا حالت تدافعی به خودت نگیری.»
البته با توجه به الگوی رفتاری‌اش، احتمالا با شنیدن همین صحبت‌ها هم حالت تدافعی می‌گیرد. اگر اینطور شد، تو شکست نخورده‌ای. موفقیت به این معنی نیست که او با شنیدن چند جمله، رفتارش را تغییر دهد. هدف این است که تو انتظاراتت را به‌طور شفاف مطرح کنی. اینکه او چه واکنشی نشان دهد، به خودش بستگی دارد. تو به‌عنوان یک مدیر، وظیفه‌ات را انجام داده‌ای.
حواست باشد طوری با او صحبت کنی که بداند اینها پیشنهاد نیستند. مدیران گاهی در برخورد با کارکنان تهاجمی، با لحن نرم‌تری صحبت می‌کنند. مثلا به جای اینکه بگویند: «می‌خواهم این کار را انجام دهی»، می‌گویند: «خیلی خوب می‌شود اگر این کار را انجام دهی» یا «می‌شود این کار را انجام دهی؟» نباید فکر کند اینها توصیه یا اختیاری‌اند. اگر قاطعانه صحبت کنی، شاید به او بربخورد اما به نفع خودش است که حرفت را شفاف به او بگویی. وقت آن است به او بگویی: «لطفا ایمیل‌هایم را به مدیرم نفرست چون او به اندازه کافی سرش شلوغ است. اگر نیاز بود، خودم در جریان قرارش می‌دهم.» حتی می‌توانی از او بپرسی: «آیا مشکلی هست که باعث می‌شود نتوانی نظراتم را تحمل کنی؟» شاید واقعا از پس کارهایش برنمی‌آید یا از افراد مافوق تو، دستورات متناقض دریافت می‌کند یا هر چیز دیگری. این سوال باعث می‌شود به حرف بیاید.
پس از این مکالمه، باید رفتارت را با او تغییر دهی. از او دوری نکن، به او بازخورد بده. اگر در برابر اظهارنظرت، واکنش منفی نشان داد، همان لحظه به آن اشاره کن و بگو: «این دقیقا همان چیزی است که چند روز پیش درباره‌اش صحبت کردیم.» اما اجازه نده مقاومت او مانع از این شود که او را مدیریت کنی چون مدیریت افراد، یکی از اصول اولیه مدیریت است.
او یا رفتارهای تدافعی خود را کاهش می‌دهد که در این صورت، کار تو آسان‌تر می‌شود، یا شاید هم رفتارش را تغییر ندهد که این یعنی تو با کارمندی مواجهی که مشکل عملکرد دارد و بارها هشدارهای تو را نادیده گرفته است. حل این مشکل، بسیار آسان‌تر است تا حل کردن این مشکل که «حس می‌کنی دوستش نداری.» به‌علاوه، در این صورت سند محکم‌تری در دست داری که می‌توانی آن را با مدیرانت مطرح کنی. اگر بتوانی شرایط را به‌درستی برایشان شرح دهی، به سختی می‌توانند آن را نادیده بگیرند.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
