دنیای اقتصاد- مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد
منبع: HBR : تغییرات در محیط کار می‌توانند از نظر هیجانی بسیار شدید باشند و باعث گیجی، ترس، اضطراب و ناامیدی شود. حتی کارشناسان می‌گویند که تجربه تغییر در محیط کار برای افراد می‌تواند شبیه رنج بردن از غم و اندوه ناشی از از دست دادن فرد عزیزی باشد. چون تغییر می‌تواند از نظر فیزیکی و احساسی طاقت‌فرسا باشد، اغلب منجر به فرسودگی شود و فرد را دچار چرخه‌ای می‌کند که حتی منجر به مقاومت بیشتر در برابر تغییر می‌شود.
هیچ‌کس نمی‌خواهد مانعی برای تغییر باشد و به‌طور غیرارادی در برابر هر ابتکار یا تلاش جدیدی مقاومت می‌کند. مانع بودن در برابر تغییر برای شما، شغل‌تان یا سازمان‌تان خوب نیست. بهبود انطباق‌پذیری شما- که یک ویژگی مهم برای هوش هیجانی است- برای شکستن این چرخه مهم و کلیدی است. خوشبختانه، این مهارتی است که می‌تواند آموخته شود. در حقیقت، در کار ما به‌عنوان مشاور و مربی، این یک اولویت برای مراجعه‌کنندگان ماست. آنها از احساس ناامیدی و عصبانیت در مورد تغییرات در محیط کار خسته هستند و می‌خواهند به‌جای مقاوم بودن، انطباق‌پذیر دیده شوند. دفعه بعد که سازمان شما یک تغییر بزرگی را معرفی کرد، این چهار استراتژی هوش هیجانی را در نظر بگیرید تا آن را با آغوش باز پذیرا باشید:
منشأ مقاومت‌تان را شناسایی کنید: درک دلایل اصولی مقاومت شما نیاز به سطح بالایی از خودآگاهی دارد. به‌عنوان مثال اگر دلیل مقاومت شما نگرانی از این نکته است که تغییر باعث خواهد شد تا فردی نالایق دیده شوید، می‌توانید یک برنامه یادگیری برای مهارت‌های جدیدی ایجاد کنید که برای موفق شدن به آنها نیاز خواهید داشت. یا اگر نگرانی شما از این است که تغییر با استقلال شما در تداخل است، می‌توانید از افرادی که این فرآیند را هدایت می‌کنند بپرسید که چگونه می‌توانید در این فرآیند شرکت داشته باشید. حتی اگر مسیری که سازمان به آن سمت حرکت می‌کند را دوست ندارید، درگیر شدن در فرآیند اجرا، ممکن است به شما کمک کند تا حس کنترل را بازیابید و انگیزه مقاومت‌تان را کاهش دهید.
اساس واکنش هیجانی خود را مورد تحقیق قرار دهید: واکنش‌های احساسی ما برای تغییر، اغلب تفسیرها- یا روایت‌های- ما را بازتاب می‌دهند؛ تفسیرهایی که خودمان را متقاعد می‌کنیم که درست هستند. در واقعیت، روایت‌های ما اغلب ناخودآگاه و به ندرت همگام با واقعیت هستند. از خودتان بپرسید: «احساس اولیه من مرتبط با این تغییر چیست؟ آیا ترس، خشم یا ناامیدی است؟» وقتی شما این احساس را شناسایی کردید از خودتان بپرسید این احساسات درمورد چه چیزهایی هستند؟ این نوع از پرس‌و‌جو به شما کمک می‌کند تا روایت‌هایی را که احساسات شما را برمی‌انگیزاند و بر درک شما از پیرامون اثر می‌گذارد روشن کنید. به‌عنوان مثال، یک مدیر اجرایی در صنعت حمل‌و‌نقل واکنش هیجانی شدید خود را به‌عنوان خشم در نظر می‌گیرد. وقتی او اساس خشم خود را بررسی کرد، یک تفسیر اساسی از وضعیت پیش آمده را در خود کشف کرد: اینکه او ناتوان و قربانی این تغییر قریب‌الوقوع است.
اما او با این آگاهی جدید توانسته بود واکنش هیجانی خود و «روایت» ناشی از رخدادهای واقعی را مجزا کند. این کار به او اجازه داد تا گزینه‌های متعدد برای عهده‌دار شدن مسوولیت‌های رهبری سازمانی جدید برای یک جنبه عمده از تغییر را مشخص کند. با این فرصت‌های جدید برای پس گرفتن قدرتش، ذهن او از تفکر در مورد اینکه این تغییرات برای او رخ داده است باید به سمتی تغییر کند که تمرکزش را بر این موضوع بگذارد که چگونه می‌تواند یک نقش رهبری سازمانی را عهده‌دار شود که فرصت‌های جدید برای هر دوی شغل و سازمان ایجاد کند.
نقش خود را در این موقعیت پیدا کنید: اقرار به نقشی که ما در ایجاد یک موقعیت منفی ایفا می‌کنیم همیشه آسان نیست. یک فرد خودآگاه با دقت فکر می‌کند که چگونه روش و رفتار او بر تجربه این تغییر اثر دارد. به‌عنوان مثال، بیایید فرض کنیم که هر بار که در مورد یک تغییر جدید می‌شنوید، خودتان را فورا عصبی می‌بینید. تمرین ذهن‌آگاهی (mindfulness) به شما اجازه خواهد داد تا احساسات‌تان و نحوه اثرگذاری آن بر رفتارتان را امتحان کنید. هر گونه منفی‌بافی یا بدبینی بر رفتار، عملکرد و سلامت شما اثر منفی می‌گذارد. با تفکر در مورد نحوه مشارکت واکنش اولیه شما بر یک زنجیره منفی از رخدادها، موجب خواهد شد تا تطبیق رفتارتان در پذیرش راحت‌تر چشم‌اندازهای جدید آسان‌تر شود که در نهایت روش شما در واکنش به هر اتفاقی تغییر خواهد کرد.
چشم‌انداز مثبت خود را فعال کنید: وقتی شما با یک تغییر جدید موافقت نمی‌کنید، ممکن است همه چیز اندکی ناخوشایند به نظر برسد؛ اما مطالعات نشان می‌دهد که داشتن یک چشم‌انداز مثبت می‌تواند ما را پذیرای احتمالات و تغییرات جدید کند. پرسیدن چند سوال ساده از خودتان به شما کمک خواهد کرد تا خوشبینانه‌تر فکر کنید. ابتدا از خودتان بپرسید که «فرصت‌های این تغییر در کجا نهفته است؟» و سپس از خودتان سوال کنید «چگونه این فرصت‌ها به من و سایرین کمک خواهد کرد؟»
به‌عنوان مثال، اخیرا یکی از مراجعه‌کنندگان ما متحمل یک تغییر سازمانی عظیم شد. طی ۱۸ ماه گذشته، او فروش یک بخش برای شرکت سابقش را بر عهده داشت و به تازگی نقش تازه‌ای را به‌عنوان رئیس یک شرکت جدید پذیرفته بود. او می‌دانست که این چیزی نبود که چند سال قبل‌تر می‌توانست انجام دهد. اما او به سختی تلاش کرده بود تا از «یک حل‌کننده مشکل» به یک «یابنده فرصت» تغییر نقش دهد. او توضیح داد که چگونه کار ما با یکدیگر او را آماده کرد: «من حالا با تمرکز بر اینکه چگونه می‌توانم. در معرض قرار گرفتن خودم در برابر تغییرات را کم کنم یا ضررهای هر موقعیتی را کاهش دهم، حالت تدافعی داشته باشم. وقتی ما شروع به تغییر تمرکز خود از به حداقل رساندن ضررها برای یافتن فرصت‌ها کردیم، همه چیز تغییر کرد. من از حالت تدافعی به تهاجمی تغییر پیدا کردم. من فرصت‌هایی را دیدم که قبلا برای من مشهود نبودند. اکنون این مساله به شدت به نحوه تفکر من پیوند خورده است.» توانایی تطبیق سریع و آسان برای تغییر اغلب یک مزیت رقابتی برای یک رهبر سازمانی به حساب می‌آید. دفعه بعدی که خودتان را در حال مقاومت احساس کردید، از چهار نگرش بالا برای ایجاد شتاب حرکت و انرژی روانی برای خود و سایرین استفاده کنید. انتخاب ارادی را وسیله‌ای نه فقط برای پذیرش تغییر، بلکه برای حرکت مثبت رو به جلو قرار دهید.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
