دنیای اقتصاد- مترجم: سید حسین علوی لنگرودی
برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد
منبع: HRM : فرض کنید یکی از اعضای تیم نه تنها در کارش بهتر نمی‌شود، بلکه به‌طور مداوم بدتر شده است. حال سوال اینجاست که آیا زمان اخراج او فرا رسیده است؟ در واقع نمی‌توان به این سوال به‌صورت مطلق پاسخ مثبت یا منفی داد؛ چرا که باید در ابتدا به سه سوال مهم پاسخ داد: اول اینکه آیا شما پیش از این راهنمایی‌های لازم را برای بهبود عملکرد به او داده‌اید؟ دوم اینکه آیا شما اثر و پیامد ناشی از عملکرد او را روی همکارانش مشخص کرده‌اید؟ و سوم اینکه آیا شما عواقب ناشی از اخراج را پیش‌بینی کرده‌اید؟
چگونه می‌توان دانست زمان اخراج فرد فرا رسیده است؟
همچنین باید به این سوالات هم پاسخ بدهید: آیا تاکنون به او نشان داده‌ام که به‌عنوان یک انسان برای من مهم است و من به او و زندگی و کارش علاقه‌مند هستم؟ آیا تاکنون ثابت کرده‌ام که به چالش کشیده شدن او توسط من با هدف کمک به بهتر شدن او صورت گرفته است؟ آیا در قبال عملکرد خوب و مثبت در گذشته، بازخورد شایسته و مناسبی داشته‌ام یا اصلا آن عملکردها و نکات مثبت را ندیده‌ام؟ آیا تاکنون کمک کرده‌ام تا راه‌حل‌های کاربردی برای حل مشکلات پیدا کند؟ آیا همیشه به خاطر اشتباهاتش به او حمله کرده‌ام یا در یافتن راه‌حل‌ها یاری‌اش کرده ام؟
علاوه براین، یک مدیر باید با بررسی‌های هدفمند، میزان تاثیرگذاری عملکرد ضعیف هر کدام از کارکنانش بر سایر همکارانش را بسنجد چرا که این وظیفه مدیران است که عملکرد هر کدام از کارکنان را ارزیابی کند و تصمیم‌گیری کند چه موقع و تحت چه شرایطی باید عملکردهای مثبت را تشویق و تقویت کرد و عملکردهای منفی را از میان برد.
به هرحال، اگر مدیری فاقد تجربه عملی برای اخراج یک کارمند یا کارگر است و می‌خواهد برای اولین بار دست به این کار سخت بزند، بهتر است که قبل از اقدام در این زمینه، با افراد مجرب و مدیران باسابقه مشورت کرده و با در نظر گرفتن تمام جوانب کار وارد این کارزار سخت و ناخوشایند اما ضروری شود.
اغلب نومدیران مدت زمان زیادی را صبر می‌کنند تا فرد یا افرادی را اخراج کنند چرا که عجله در این زمینه را عاقلانه نمی‌بینند که البته درست هم هست اما آنها در واقع به این دلیل برای اخراج کارکنان با حوصله و صبر فراوان اقدام می‌کنند که به خود بقبولانند شاید وضعیت موجود بهبود یابد و دیگر نیازی به اخراج افراد نباشد.
به‌طور کلی، چهار توجیه یا دروغ رایج وجود دارد که مدیران گریزان از اخراج کارکنان معمولا به خود می‌گویند:
۱- شرایط بهتر خواهد شد: این دروغی است که مدیران به خود می‌گویند و خود را بدون هیچ توجیه منطقی و قابل پذیرشی گول می‌زنند، حال آنکه در اغلب موارد چنین اتفاقی نخواهد افتاد. بنابراین بهتر است که این دلخوش کردن‌های بی دلیل را متوقف کرد و از خود پرسید چگونه و از چه راهی ممکن است شرایط بهتر شود و فرد در معرض اخراج به چه صورت و با چه ابزاری می‌تواند عملکردی متفاوت با گذشته ارائه دهد؟
۲- وجود یک فرد بهتر از نبودنش است: یکی دیگر از دلایلی که مدیران را نسبت به اخراج یک عضو از اعضای تیم رهبری شان بی میل می‌سازد این است که آنها نمی‌خواهند یک حفره و جای خالی در تیم‌شان پدید آید. آنها مدام از خود می‌پرسند که به جای فرد اخراجی چه کسی را به تیم خود اضافه کنم؟ یا اگر نتوانم فرد بهتری از فرد اخراجی بیابم چه کنم؟ در پاسخ به این نگرانی‌ها و برای توجیه پذیر بودن این دروغ باید گفت که اغلب موارد، حضور زیان بار و منفی یک عضو در تیم، تاثیر مخرب فراوانی را به کلیت تیم وارد می‌کند که نبودنش، چنین تاثیر منفی شدیدی نخواهد داشت.
۳- جابه‌جایی نیرو راه‌حل بهتری است: گاهی وقت‌ها، اخراج کردن افراد آنقدر سخت و غیرقابل پذیرش می‌شود که مدیران وسوسه می‌شوند فرد نامطلوب برای مجموعه خود را به مجموعه‌ای دیگر انتقال دهند و از مدیران بخش‌های دیگر درخواست می‌کنند تا این افراد را به خدمت بگیرند حتی اگر مطمئن باشند آن فرد فاقد مهارت‌های لازم برای کمک به مجموعه دیگر باشد. این کار نه تنها دردی دوا نخواهد کرد، بلکه اعتماد سایر مدیران را نسبت به شما نیز مختل خواهد کرد.
۴- اخراج یک عضو از تیم بر کل تیم اثر منفی می‌گذارد: گاهی اوقات این وسوسه در مدیران شکل می‌گیرد که اخراج یک عضو تیم، سایر اعضای تیم را دچار دلهره و استرس می‌کند و برکارآیی آنها تاثیر منفی می‌گذارد و بهتر است این کار انجام نشود. اما واقعیت این است که بقای یک عنصر غیرفعال و نامطلوب، در یک مجموعه تاثیر منفی و ناامیدکننده شدیدتری بر آن دسته از اعضای تیم دارد که عملکرد خوب و درخشانی دارند و انگیزه کار کردن را در آن می‌خشکاند.
با فرد اخراجی مهربانانه رفتار کنید
مدیران نباید از کارمند یا کارگری که در معرض اخراج قرار دارد دوری جویند و علاوه براین، نباید فضای درونی تیم را به خاطر اخراج یکی از اعضا، منفی و نامطلوب سازند. علاوه براین، مدیران باید همیشه این احتمال را بدهند که اگر فردی در کاری ضعیف عمل می‌کند و عملکرد مطلوبی ندارد پس برای آن کار ساخته نشده و شاید اگر در جای دیگری مشغول به کار شود بتواند گوهر درون خود را کشف کرده و به کاری مشغول شود که برای آن ساخته شده است. این در حالی است که اصرار بی مورد مدیران به ابقای یک نیروی ضعیف در شغلی که برای آن ساخته نشده است می‌تواند برای همیشه او را از شناسایی گوهر درونش محروم سازد و ضعف‌های موجود در او همچنان باقی بمانند.
از سویی دیگر، حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند. لذا انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر بقیه تیم خواهد بود. چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد. بنابراین، حذف هر چه سریع تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست، بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
