دنیای اقتصاد
استخراج شده از مجموعه سخنرانی‌های دومین همایش ملی شناسایی و پرورش مدیران آینده
مفهوم کانون‌های ارزیابی و تقاضای توسعه مهارت‌های رفتاری، این روزها به دغدغه مهمی در مدیریت سازمان‌ها و واحدهای منابع انسانی آنها تبدیل شده است. دومین همایش ملی «شناسایی و پرورش مدیران آینده» با واکاوی فرآیندهای کانون‌های ارزیابی و توسعه و مرور تجارب زیسته سازمان‌های پیشرو در این امر، مفهوم و اهمیت موضوع شایسته‌سالاری در سمت‌های کلیدی سازمان‌ها، ابزارها و ملزومات برگزاری کانون‌های ارزیابی، ویژگی‌های اعتبار و اصالت کانون‌ها و متصدیان آنها را مورد بررسی قرار داد و بستری برای ایجاد هم‌افزایی و تبادل دانش بین علاقه‌مندان این حوزه فراهم آورد.
«کانون ارزیابی رخدادی است که در آن تعدادی کاندیدا در مجموعه تمرین‌ها یا آزمون‌های روانشناسی شرکت می‌کنند و توسط ارزیابان آموزش‌دیده، مورد مشاهده قرار می‌گیرند. وقتی که در مورد کانون ارزیابی صحبت می‌کنیم سه عنصر مهم مدل شایستگی، ارزیاب و ابزارها همیشه مد نظر است.»-دکتر افشین دبیری، از متن سخنرانی
• پروفسور آرین قلی‌پور استاد تمام دانشگاه تهران و رئیس شورای سیاست‌گذاری این همایش، در سخنرانی خود با تاکید بر اهمیت موضوع انتخاب مدیران شایسته و نقش کانون‌های ارزیابی در این زمینه، شناسایی صحیح مدیران را مقدم بر برنامه‌های توسعه‌ای آنها دانست. او به تعریف و تبیین مدل شایستگی در چهار بعد دانش، مهارت، توانایی و بینش پرداخت و با توجه به این نکته اساسی که نمی‌توان از یک مدل شایستگی برای همه افراد استفاده کرد، بر ایجاد سطوح شایستگی در پنج سطح تاکید کرد: «شایستگی باید قابل سنجش و اندازه‌گیری، قابل آموزش و یادگیری، مرتبط با عملکرد شغل و قابل مشاهده باشد. یک مدل شایستگی مجموعه‌ای از شایستگی‌هاست که چارچوب مفهومی را برای انجام مسوولیت‌ها و داشتن عملکرد بالا در یک شغل خاص یا یک خانواده شغلی ارائه می‌دهد. مدل شایستگی، مهم‌ترین شایستگی‌هایی را شامل می‌شود که واقعا بر عملکرد تأثیر می‌گذارند. در کانون‌های ارزیابی باید به سمت سطوح شایستگی حرکت کنیم. یعنی یک سطح شایستگی برای همه مناسب نیست ما با یک مدل شایستگی نمی‌توانیم برای همه سطوح دست به ارزیابی بزنیم.»
• «با توجه به اهمیت نیروی انسانی و وجوه متمایزی که در وجود هر انسان وجود دارد، رسالت دشواری برعهده کانون‌های ارزیابی قرار دارد. تجربه، آزمون خوب اما خطرناکی است؛ زیرا مدعیان تجربه، خسارت‌های زیادی را به سازمان‌ها وارد کرده‌اند. آنها فقط می‌توانند مدعی شکست‌هایی باشند که در کارنامه خود دارند؛ زیرا تجربه به‌ندرت در شرایط موفقیت حاصل می‌شود و معمولا آنگاه که برنامه‌ای شکست می‌خورد، تجربه شکل می‌گیرد. یکی از کارکردهای کانون‌های ارزیابی، متراکم‌سازی تجربه‌ها در قالب نظریه‌های برتر برای افزایش کیفیت تصمیمات و ظرفیت‌های انسانی و سازمانی است.
سابقه رسمی ایجاد کانون‌های ارزیابی در کشور ما حدود ۱۵ سال است. با توجه به این سابقه، اکنون پیشینه مناسبی برای سنجش میزان توفیق کانون‌ها وجود دارد. اما بررسی سوابق موجود نشان می‌دهد که نارسایی‌های متعددی در ابعاد فنی، سیاسی، اداری و فرهنگی در این زمینه وجود دارند که موجب شده‌اند کیفیت نتایج کانون با انتظارات مدیران سازمان‌ها فاصله داشته باشد و این ابزار آن‌گونه که شایسته است به رفع نیازهای سازمانی منجر نشود.»
پروفسور علی اصغر پورعزت، استاد مدیریت، در سخنرانی خود در این همایش به پاسخ این سوال که چه راهکاری برای اصلاح این وضعیت وجود دارد، پرداخت و با معرفی مفهوم اصالت در کانون‌های ارزیابی، الزامات طراحی کانون‌های اصیل را شرح داده و شایسته‌گزینی در انتخاب‌ها، انتصاب‌ها و شایسته‌سالاری در ترفیع‌ها را هدف ایجاد کانون‌های ارزیابی برشمرد.
• دکتر افشین دبیری، مشاور منابع انسانی در برگزاری کانون ارزیابی، در سخنرانی خود با تبیین مفهوم کانون ارزیابی، به موضوع کاربرد هنر در کانون‌های ارزیابی پرداخت. او با بیان اینکه امروزه هنر به‌عنوان قلمروی مستقل از علم به‌عنوان راهکاری متمایز و موثر در بهبود سازمان مطرح شده است بداهه، مشاهده و آگاهی را سه عنصر ضروری برای ارزیابی دانست: «در هنر به‌دنبال دیدن تفاوت‌ها و تمایز‌ها در پدیده‌های مشابه هستیم. طراحی به معنی خلق یک کل همگون از میان اجزای ناهمگون است. کسب‌وکار هر چه بیشتر به دانش برای خلق ارزش وابسته شود، کار بیشتر شبیه به هنر می‌شود. در آینده مدیرانی که درک می‌کنند هنرمندان چگونه کار می‌کنند، بر دیگرانی که چنین درکی ندارند ارجحیت خواهند داشت.»
• «وقتی درباره ابزارها صحبت می‌کنیم یعنی تصمیم گرفته‌ایم که هر یک از اجزای مدل شایستگی را با چه روشی بسنجیم. ابزار یعنی یک بررسی موردی خاص، یک ایفای نقش خاص یا حتی یک تست خاص که مورد استفاده قرار می‌گیرد. اولین ویژگی درباره ابزارها اعتبار آنهاست. شاید بتوان به صراحت گفت که هنوز در کشور به این سطح نرسیده‌ایم که ابزارهایی را تولید کنیم که پایا و روا باشد. روایی یعنی اینکه یک تمرین مشخص دقیقا همان چیزی را بسنجد که ادعا می‌شود و پایایی یعنی اینکه در مورد تمام افراد بتواند پاسخ صحیح بدهد.» مهندس شیدا جعفری در سخنرانی خود در همایش، طراحی و اجرای یک کانون ارزیابی استاندارد را مرور کرد و شاخص‌های تاثیرگذار در دستیابی به نتایج اثربخش آن را مورد بررسی قرار داد:
« استفاده از ترکیب مناسب ارزیاب‌ها در اجرای صحیح کانون بسیار ضروری است. راهنمای بین‌المللی ارزیابی پیشنهاد می‌دهد که حتما یک روانشناس در تیم ارزیابی حضور داشته باشد، حضور افراد عملیاتی یعنی افرادی که به حیطه‌ای خاص از کسب‌وکار و صنعت وارد هستند، همچنین افراد حوزه منابع انسانی و آشنا به حوزه مدیریت در ترکیب ارزیابان کارآیی خوبی ایجاد می‌کند.»
• دکتر فاطمه امیرآبادی، مشاور منابع انسانی و روانشناسی صنعتی، در سخنرانی خود ویژگی‌های یک ارزیاب خوب را مورد واکاوی قرار داد: «ارزیاب‌ها ممکن است دارای گرایش‌های تحصیلی مختلفی باشند و در مشاغل مختلف مشغول باشند برای مثال روانشناسان صنعتی، حتی مدیرانِ افراد ارزیابی‌شونده، مدیران بخش‌های مختلف سازمان یا حتی افرادی که مهارت‌های ارزیابی را آموخته‌اند و در این حوزه به‌صورت خاص فعالیت دارند. یک ارزیاب مدارک متفاوتی را می‌تواند دریافت کند که اغلب دارای چهار سطح متفاوت است اما آنچه در یک دوره آموزشی مهم است، توانایی کاربردی کردن آن است. در یک دوره آموزشی مناسب افراد باید به‌صورت عملی با تمام تکالیف آشنا شوند و بتوانند به خوبی با انواع تکالیف و رفتار آشنا شوند. این فرد در نهایت باید بتواند یک گزارش بازخورد طراحی کند و جلسه مصاحبه شایستگی‌محور را انجام دهد.» دست‌اندرکاران برگزاری این همایش امید دارند تا مدیرانی را که دغدغه رشد فردی، انتخاب و پرورش جانشین یا تربیت مدیران فعلی یا نسل بعدی مدیران سازمان خود را دارند با مفاهیم مرتبط با این حوزه و متخصصان و استادان برجسته آن آشنا کنند تا قدمی در جهت ارتقای کیفیت عملکرد مدیران و در نتیجه سازمان‌ها و نهایتا گامی در اعتلای کشور عزیزمان ایران بردارند.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
