مترجم: مریم مرادخانی
اخراج کارکنان سمّی: راه حلی قطعی یا درمان موقتی؟
مطالعه موردی: مهماندار مجبور شد دوباره از او سوال کند: «نوشیدنی میل دارید خانم؟»
اصلاح‌سازی فرهنگ سازمان با تعدیل نیرو
«اوه، ببخشید. آب، لطفا بدون یخ باشه.» این پاسخ «نوئل فریمن» بود، مدیر ارشد مالی شرکت «فرانکلین». او سخت در فکر بود، در حالی که داشت از پنجره هواپیما به ابرها نگاه می‌کرد. در حال بازگشت به خانه بود. از یک سفر دو روزه برمی‌گشت. رفته بود تا از بزرگ‌ترین کارخانه شرکت در آرکانزاس بازدید کند. کار شرکت فرانکلین، طراحی، مهندسی و تولید سیستم‌های کنترل دما برای ماشین‌های معمولی و شاسی بلند بود. این شرکت، زیرمجموعه شرکت «FB Holdings»، یک شرکت تولیدی در آرورا (شهری در ایالت ایلینوی) بود و از بخت بد، طی ۱۰ سال گذشته در مقایسه با سایر زیرمجموعه‌ها بدترین عملکرد را داشت.
نوئل به‌عنوان مدیر ارشد مالی، بیش از هر چیزی نگران اعداد و ارقام بود. اما طی مدت اقامتش در شهر «لیتل راک» (مرکز ایالت آرکانزاس) حس کرد که یک مشکل بزرگ‌تر وجود دارد. او به آرکانزاس رفته بود تا به همراه تیم مستقر در کارخانه، طرح‌های عملیاتی و پیش‌بینی‌های مالی تا پایان سال را بررسی کند. شرکت FB توانسته بود بدون هیچ گونه خسارت مالی از بحران اقتصادی سال ۲۰۰۸ جان سالم به در ببرد اما زیرمجموعه‌هایش، آنقدرها هم موفق نبودند.
شرکت فرانکلین بالاخره توانسته بود به سودآوری برسد اما نوئل و «کامرون کورن»، مدیر ارشد اجرایی شرکت، هنوز هم در تلاش بودند تا کسب وکارشان را سرپا نگه دارند (کامرون پنج سال پیش به‌عنوان مدیر ارشد انتخاب شده بود تا اوضاع را سر و سامان دهد). نوئل می‌دانست که کارخانه مستقر در آرکانزاس، سال‌ها با مشکلات مالی و گردش نیرو مواجه بوده. پس انتظار یک استقبال گرم و صمیمانه را نداشت اما انرژی منفی‌ای که از کارکنان گرفت، خیلی بیشتر از حد انتظارش بود. و یک کلمه دائم در ذهنش تکرار می‌شد: «سمّی.»
«داگ لی»، مدیر منابع انسانی شرکت قبلا درباره «روحیه بد» کارکنان کارخانه به نوئل و کامرون هشدار داده بود. او بارها خیلی رک و پوست کنده گفته بود که گرچه شرکت به ثبات مالی رسیده اما هنوز یک مشکل وجود دارد که عملکرد را تضعیف می‌کند: روحیه به شدت پایین و بی‌انگیزگی کارکنان برای مشارکت در کارها، به خصوص در کارخانه.
البته این کاملا شایع است. طبق گزارش موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۷، ۶۷ درصد کارکنان دل به کار نمی‌دهند. یعنی کار می‌کنند اما فقط به خاطر پول. آنها به موقع می‌آیند. به موقع می‌روند. اما برای هیچ پروژه‌ای داوطلب نمی‌شوند. آنها بیشتر از وظیفه‌شان، کاری انجام نمی‌دهند. نه خلاقیتی دارند و نه اشتیاقی. ۱۸ درصد کارکنان هم کلا از کارشان بیزارند و از ابراز آن، ترسی ندارند. آنها می‌توانند به شدت به روحیه و عملکرد سازمان لطمه بزنند.
نوئل به ابراز نگرانی‌های او گوش کرده بود اما چون با اعداد و ارقام سر و کار داشت، تصور می‌کرد که اگر شرکت از حالت بحرانی خارج شود، روحیه کارکنان نیز بهتر خواهد شد. وقتی هواپیما در آرورا فرود می‌آمد، نوئل با خودش فکر می‌کرد که نکند اشتباه کرده باشد. با خودش گفت: «این مشکلی است که با صورتحساب‌های مالی حل نمی‌شود.»
دو روز قبل
این سومین جلسه بررسی امور مالی کارخانه بود و درست مثل دو جلسه قبل، نوئل زودتر از بقیه رسیده بود.
در اتاق باز شد و یکی از سرپرست‌های کارخانه، سرش را از لای در به داخل آورد تا ببیند چه خبر است. نوئل گفت: «نمی‌آیید داخل؟» او با بی تفاوتی گفت: «فکر کنم چرا» و روی یکی از صندلی‌ها در آن سوی میز نشست. نوئل به سمت او چرخید تا نشان دهد که دوست دارد با او گفت‌وگو کند. سرپرست خودش را عقب کشید و گفت: «من اصلا نمی‌دانم الان باید اینجا باشم یا نه. یک دعوت نامه دریافت کردم ولی از طرف یک نفر دیگر برای من ارسال شده بود.»
نوئل در تمام طول روز، جمله‌های مشابهی را از زبان بقیه شنیده بود. کاملا مشخص بود که کارکنان واحدهای مختلف با هم ارتباط نداشتند و حتی کسانی که در یک واحد یا یک تیم کار می‌کردند، هیچ تعاملی با هم نداشتند. ظاهرا هیچ‌کس دوست نداشت در جریان امور مالی قرار بگیرد. افرادی هم که در جلسات قبل حضور داشتند اصلا رفتار دوستانه‌ای نداشتند. آن روز وقتی نوئل وارد ساختمان شد، سکوت مطلق همه جا را فراگرفته بود. همه کارکنان در طبقه همکف، سرشان توی لاک خودشان بود. وقتی از کنارشان رد می‌شد، حتی به او نگاه هم نمی‌کردند. نه تکاپویی بود، نه نشانه‌ای از دوستی بین کارکنان.
نوئل در اتاق جلسه، سکوت را شکست و پرسید: «می شود یک خواهشی از شما بکنم مارشال؟ اسمتان مارشال است دیگر؟»
او سرش را به نشانه تایید تکان داد.
نوئل به ساعتش نگاه کرد. ساعت ۱۱:۲۰ بود. سپس گفت: «ظاهرا کسی قرار نیست بیاید. فقط من و شماییم. می‌شود به من بگویید اینجا چه خبر است؟.»
مارشال برای یک دقیقه کاملا ساکت بود. سپس با بی اعتنایی شانه اش را بالا انداخت و گفت: «در حال حاضر فکر می‌کنم هیچ چیزی برای از دست دادن ندارم. اینجا دیگر جای خوبی برای کار کردن نیست. هر روز شاهد کارکنانی هستم که یا استعفا می‌دهند یا تهدید می‌کنند که استعفا خواهند داد. هیچ یک از آنها دوست ندارد بیاید سر کار. فقط ساعت ورود و خروج می‌زنند. ۱۸ سال است که اینجا کار می‌کنم. قبلا اینجا این‌طور نبود. به همه خوش می‌گذشت. حتی بعد از کار با هم بیرون می‌رفتیم. اما حالا تنها چیزی که از آنها می‌شنوم این است «فقط می‌خواهم زودتر کارم را تمام کنم و بزنم بیرون.» هیچ روحیه جمعی‌ای میان کارکنان وجود ندارد.»
طبق تحقیقات، تعدیل نیرو تا یک‌درصد باعث می‌شود که سال بعد، گردش نیروی داوطلبانه تا ۳۱ درصد افزایش پیدا کند. این یعنی اگر در سال جاری، عذر بعضی از کارکنان خود را بخواهید، سال آینده، تعداد استعفاها ۳۱ درصد بیشتر خواهد شد.
نوئل با اینکه جواب سوالش را می‌دانست، پرسید: «به خاطر کاهش بودجه؟»
مارشال گفت: «بله دقیقا. همه می‌دانند که شرکت از پس روزهای سخت بر آمده. اما این به اصطلاح کاهش هزینه‌ها، دارد به کارکنان صدمه می‌زند. مزایایی که سابقا همه را دور هم جمع می‌کرد، مثل شام و ناهار در کارخانه و پاداش‌ها، حتی کوچک‌ترین آنها، برای کارکنان خیلی اهمیت داشت. حالا هیچ چیزی برای ارائه به آنها نداریم و درآمد ساعتی ۱۵ دلار هم واقعا چنگی به دل نمی‌زند.»
نوئل گفت: «ممنون که با من روراست بودید. می‌دانم که برایتان آسان نیست.»
مارشال در پاسخ گفت: «همان‌طور که گفتم، چیزی برای از دست دادن ندارم. اما این غم‌انگیز است. یادم هست که آن قدیم‌ها مدیران به من توجه می‌کردند. حتی هوای من را داشتند. اما حالا فضا طوری شده که انگار هیچ‌کس به دیگری اعتماد ندارد.»
نوئل پرسید: «آیا راهی هست که بتوانیم دوباره وفاداری شما را به دست آوریم؟»
مارشال گفت: «راستش را بخواهید، مطمئن نیستم. حس می‌کنم در آرورا (شرکت مادر) بیشتر از هر چیزی به سود و زیان اهمیت می‌دهند. هر کاری که طی سال‌های اخیر انجام داده‌اند، در راستای پول در آوردن بوده، نه برای آدم‌ها. انگار دارند غیرمستقیم می‌گویند همین که شغل داری، باید کلاهت را بیندازی هوا. و من هیچ نشانه‌ای از بهبود شرایط نمی‌بینم، لااقل نه به این زودی‌ها.»
صبح روز بعد در آرورا
یک روز پس از آنکه نوئل از لیتل راک برگشت، با کامرون و داگ جلسه داشت. این بار هم زودتر از بقیه به جلسه رسید و در اتاق کنفرانس تنها بود. چند دقیقه بعد، سر و کله داگ و کامرون پیدا شد. کامرون پرسید: «سفرت چطور بود؟» نوئل گفت: «ناامیدکننده.» گفت‌وگویش با مارشال را برایشان تعریف کرد. کامرون سرش را بی‌صبرانه تکان داد و گفت: «این روزها برای همه سخت بوده. همه کارخانه‌هایمان کمابیش این سختی را چشیده‌اند اما هیچ‌کدام به اندازه کارخانه لیتل راک متحمل سختی نبوده.» اندکی مکث کرد و گفت: «می‌دانی! ما هنوز هم زیر ذره‌بین FB هستیم. شاید بهترین گزینه ما برای اصلاح شرایط، تعدیل نیرو باشد.»
نگاه کوتاهی بین نوئل و داگ رد و بدل شد. نوئل می‌دانست که داگ شدیدا با تعدیل نیرو مخالف است، به خصوص حالا که شرایط مالی مساعد شده.
کامرون ادامه داد: «متوجهم که اخراج کارکنان از بُعد مالی، ضروری نیست. اما از نظر فرهنگی، وقت آن رسیده که یک پاکسازی انجام دهیم. ما به آدم‌هایی مثل مارشال، نیاز نداریم که راه بروند و در سراسر کارخانه، بذر یأس و نا امیدی بکارند. ما به آدم‌هایی نیاز داریم که نسبت به آینده سازمان خوش‌بین باشند، نه اینکه به گذشته بچسبند.»
داگ گفت: «احترامتان واجب است ولی با شما مخالفم.»
داگ از آن آدم‌هایی نبود که ملاحظه رئیس را بکند و فقط حرف‌هایی بزند که باب میل اوست. او ادامه داد: «این کارکنان در بدترین شرایط در کنار ما بوده‌اند. با اقدامات درست می‌توانیم کمک کنیم تا روحیه خود را دوباره به دست بیاورند. تعدیل نیروی بیشتر، به خصوص حالا که به اندازه کافی پول داریم، فقط اوضاع را بدتر می‌کند. این برای وجهه‌مان هم بد است. چه کسی حاضر است با شرکتی همکاری کند که به کارکنانش رحم نمی‌کند؟ فرض کنید اخراجشان کردیم. چطور می‌توانیم افرادی را جایگزین کنیم که به همان اندازه باتجربه باشند؟ طبق تحقیقات، شرکت‌هایی که تعداد زیادی از کارکنان را اخراج می‌کنند، احتمال آنکه با خطر ورشکستگی روبه‌رو شوند، دو برابر بیشتر از سایر شرکت‌هاست.»
تحقیقات نشان می‌دهد وقتی کارفرما برای کارکنان ارزش قائل است و کارکنان این را حس می‌کنند، احساس تعهد و رضایتمندی بیشتری نسبت به شغلشان دارند و کمتر دچار استرس و فرسودگی می‌شوند.
کامرون در جواب گفت: «اما نظرسنجی‌های تو درباره مشارکت کارکنان و داستان‌هایی که نوئل تعریف کرده، نشان می‌دهد که اوضاع دارد بدتر می‌شود. به همین خاطر، من دارم سعی می‌کنم راهی پیدا کنم که شرایط را درست کنم. ما هنوز از نظر عملیاتی و مالی، آنجایی نیستیم که باید باشیم و شاید دلیلش این باشد که خیلی از کارکنان، مانع از پیشرفت ما هستند. ما مثل جراح‌هایی هستیم که بیمارشان روی میز جراحی دارد از شدت خونریزی می‌میرد. آیا در چنین شرایطی دست به دست هم می‌دهیم و آواز می‌خوانیم یا تیغ جراحی‌مان را در می‌آوریم و دست به کار می‌شویم؟»
داگ هنوز بر سر حرفش بود: «فکر می‌کنم که جلوی خونریزی را گرفته‌ایم. حالا وضعیت شرکت مثل بیماری در آی‌سی‌یو است که برای بهتر شدن به کمک ما نیاز دارد.»
سپس نگاهی به نوئل انداخت. منتظر واکنشش بود. نوئل بالاخره به حرف آمد: «درست می‌گویی. ما الان به شرایط پایداری رسیده‌ایم. اما با توجه به چیزی که من در کارخانه آرکانزاس دیدم، مطمئنم که این بیمار، هنوز در معرض خطر است.»
دکمه ریست
روز شنبه بعد، نوئل با دوستش «جاس» کنار دریاچه‌ای در نزدیکی خانه‌اش دیدار کرد. آنها سال‌ها پیش با هم به مدرسه کسب وکار رفته بودند و سرنوشت، هر دوی آنها را به شهر آرورا کشانده بود. برای همین، اغلب اوقات از یکدیگر مشاوره شغلی می‌گرفتند. جاس که به‌عنوان مدیر ارشد عملیاتی توانسته بود شرایط مالی شرکت خودشان را بهبود بخشد، به نوئل نیز کمک‌های بسیاری کرده بود.
نوئل شروع کرد به تعریف کردن شرایط کارخانه لیتل راک و صحبت‌های کامرون و داگ. او گفت: «کلی درباره حذف بذرهای ناسالم صحبت کردیم و همان‌طور که می‌دانی، همین حالا هم کلی از کارمندان را اخراج کرده‌ایم. اما مشکل اینجاست که حتی وقتی بدترین کارکنان را اخراج کردیم، روحیه بقیه هیچ تغییری نکرد.»
جاس گفت: «آدم‌ها مسموم نیستند. فرهنگ مسموم است. پس با اینکه مشکل است اما باید در وهله اول، فرهنگ را اصلاح کنید. اسم چند مشاور را قبلا به تو داده بودم، نه؟»
نوئل گفت: «بله. من و داگ با آنها تماس گرفتیم. اما هر بار که موضوع همکاری با آنها را با کامرون مطرح می‌کنیم، مخالفت می‌کند. می‌گوید فعلا از پس هزینه‌هایش بر نمی‌آییم. البته تا حدی حق دارد. پول خرج کردن برای حل مشکل چه تاثیری بر سودآوری دارد؟ به نظر او، این هزینه اضافی است و اگر این هزینه‌ها را کاهش دهیم، صورت سود و زیان درخشان‌تری خواهیم داشت.» جاس گفت: «پولی که ما در شرکتمان، خرج حل این مشکل کردیم، کاملا ارزشش را داشت. سخت است، قبول دارم. زمانبر است. قبول دارم. اما حالا روحیه کارکنان خیلی بهتر شده و همین تقویت روحیه، روی اعداد و ارقام هم تاثیر گذاشته.»
نوئل گفت: «البته من خودم در واحد مالی، کلی کار روی سرم ریخته و نمی‌دانم اصلا چرا خودم را درگیر این موضوع کردم. دوست ندارم تیم اجرایی، کارکنان را اخراج کند و با اعداد و ارقام من، این اخراج‌ها را توجیه کند.»
جاس گفت: «به هر حال، ارتقای عملکرد سازمان، نیازمند همکاری صدها کارمند است. کامرون نمی‌تواند به تنهایی و با اتکا به چند کارمند که به طرز معجزه‌آسایی هنوز در کارها مشارکت دارند، به رویه قبلی خود ادامه دهد و دوباره نیروها را تعدیل کند.»
نوئل گفت: «ای کاش یک دکمه ریست وجود داشت.» جاس گفت: «متاسفانه، وقتی صحبت از فرهنگ به میان می‌آید، هیچ دکمه ریستی وجود ندارد.»
شما چه فکر می‌کنید؟ آیا به نظر شما اخراج افراد سمّی، فرهنگ سازمان را اصلاح می‌کند؟ آیا نوئل باید از تعدیل نیرو حمایت کند؟ آیا به‌عنوان مدیر ارشد مالی حق یا اجازه دارد در این مسائل دخالت کند؟
در بخش دوم این مقاله دیدگاه کارشناسان را در رابطه با این سوالات جویا خواهیم شد.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
