مترجم: مریم رضایی
چهار تاکتیک برای خود‌انگیزه‌بخشی موثر
منبع: HBR : انگیزه‌بخشی به خود کار سختی است. تلاش برای مقاومت کردن در ادامه یک کار، پروژه یا حتی ماندن در یک شغل، مثل این است که بخواهید با گرفتن موهایتان، خودتان را از یک باتلاق بیرون بکشید. همه ما به‌طور طبیعی تمایل داریم از یک تلاش مستمر فرار کنیم و هیچ میزانی از کافئین یا پوسترهای انگیزشی هم در این میان کمکی نمی‌کنند.
مهارتی که افراد حرفه‌ای را متمایز می‌کند!
اما خود‌انگیزه‌بخشی اثربخش یکی از اصلی‌ترین کارهایی است که افراد حرفه‌ای با دستاورد بالا را از هر کس دیگری مجزا می‌کند. بنابراین، چگونه می‌توانید به خودتان جرات به جلو پیش رفتن را بدهید، حتی اگر این حس را نداشته باشید؟
انگیزه داشتن کاملا یک امر شخصی است. چیزی که به شما قدرت و اراده حرکت کردن را می‌دهد، ممکن است برای من کاربردی نداشته باشد و برخی افراد نسبت به دیگران، پشتکار و اصرار بیشتری برای پیش بردن کارها دارند. من و تیمم، بعد از ۲۰ سال تحقیقات در مورد انگیزه بشر، چند استراتژی را شناسایی کرده‌ایم که برای خیلی‌ها کاربرد داشته است؛ چه کسانی که تلاش کرده‌اند وزنشان را کم کنند، چه آنهایی که برای بازنشستگی خود پول پس‌انداز می‌کنند یا کسانی که کاری سخت و طولانی را در محیط کارشان اجرا می‌کنند.
اگر تا به حال به خاطر بهانه آوردن، طفره رفتن از انجام کار یا نداشتن تعهد لازم، نتوانسته‌اید به یک هدف دسترس‌پذیر برسید – و این برای همه ما اتفاق افتاده – توصیه می‌کنم ادامه این مقاله را بخوانید. چهار مجموعه تاکتیک به شما کمک می‌کنند به جلو حرکت کنید.
اول: هدف تعیین کنید، نه برنامه‌های عادی و روزمره
نتاج تحقیقات متعدد، اهمیت تعیین هدف را برای ما مستندسازی کرده‌اند. به‌عنوان مثال مطالعات نشان داده وقتی کارکنان فروش اهدافی برای خودشان تعیین می‌کنند، قراردادهای بیشتری می‌بندند یا وقتی افراد متعهد می‌شوند یکسری ورزش‌ها را در طول روز انجام دهند، احتمال رسیدن به تناسب اندام را بالا می‌برند. مشخص کردن آرزوهای کلی و انتزاعی – مثل «نهایت تلاش خود را کردن» - در مقایسه با یک هدف دقیق و ملموس – مثل قرارداد بستن با ۱۰ مشتری جدید در ماه یا ۱۰ هزار قدم پیاده‌روی کردن در یک روز – معمولا اثربخشی کمتری دارند. به‌عنوان اولین قانون کلی، هر هدفی که برای خودتان تعیین می‌کنید یا با آن موافقید، باید خاص و جزئی باشد.
همچنین اهداف هر زمان که امکان دارد، باید انگیزه درونی ایجاد کنند، نه انگیزه‌ای که منشا بیرونی دارد. یک فعالیت وقتی خودش هدف باشد، انگیزه درونی ایجاد می‌کند و وقتی آن را یک هدف جداگانه می‌دانیم که در درجه دوم اهمیت قرار دارد، انگیزه بیرونی به ما می‌دهد و منتظریم پاداشی به دست آوریم یا از تنبیهی دوری کنیم. تحقیقات من نشان می‌دهد انگیزه‌های درونی بهتر از انگیزه‌های بیرونی، دستاوردها و موفقیت‌ها را پیش‌بینی می‌کنند.
قرار و مدارهایی که در سال نو با خودمان می‌گذاریم را در نظر بگیرید. افرادی که با شروع اولین ماه سال هدف‌هایی ساده، اما دوست‌داشتنی را برای خودشان تعیین می‌کنند – مثلا رفتن به کلاس یوگا یا شنبه‌های بدون تلفن – نسبت به افرادی که هدف‌های مهم اما نه‌چندان دلپذیر انتخاب کرده‌اند، به احتمال بیشتری در سه ماه بعد، همچنان دنبال‌کننده آن اهداف هستند. این نتایج برخلاف واقعیت‌های بدیهی است که می‌گویند معمولا رسیدن به آمال و آرزوهایی که برای سال جدید تعیین می‌شوند، سخت و دشوار است.
مطمئنا، اگر پاداش بیرونی به اندازه کافی بزرگ باشد، ما همچنان کارهایی را که دوست نداریم ادامه می‌دهیم. یک نمونه کاملا واضح، قرار گرفتن در معرض شیمی‌درمانی است. در فضای کار، خیلی از افراد ساعات کاری را برای پول پر می‌کنند و احساس «برده‌های دستمزدبگیر» را دارند. اما در چنین موقعیت‌هایی معمولا کمترین کار لازم را برای رسیدن به هدف انجام می‌دهند. بعید است انگیزه‌های بیرونی به تنهایی به ما کمک کنند.
در یک دنیای ایده‌آل، همه ما به دنبال شغل‌ها و محیط‌هایی هستیم که از آن لذت ببریم بنابراین، درگیری و تعهدمان را بالا نگه می‌داریم. اما متاسفانه، اغلب ما در این امر شکست می‌خوریم. به‌عنوان مثال، تحقیقات من نشان می‌دهد وقتی از افراد سوال می‌شود آیا روابط مثبت با همکاران و مدیران در موقعیت فعلی آنها اهمیت دارد یا نه، بیشترشان پاسخ مثبت می‌دهند. اما آنها نه به یاد می‌‌آورند که در مشاغل گذشته کلید موفقیت، روحیه موجود در محیط کار بوده و نه پیش‌بینی می‌کنند چنین چیزی در آینده برای آنها مهم خواهد بود. بنابراین همین که هنگام انتخاب شغل و قبول کردن پروژه‌ها، به انگیزه درونی فکر کنیم، قدم بزرگی به سوی حفظ موفقیت برداشته‌ایم.
در مواردی که چنین چیزی عملی نیست – یعنی شغل و نقش‌هایی که دوست داریم را پیدا نمی‌کنیم – بهتر است بر عواملی در درون کارمان متمرکز شویم که از آنها لذت می‌بریم. مثلا به این فکر کنید انجام یک کار چقدر به شما این شانس را می‌دهد که مهارت‌های خودتان را به رخ مدیران شرکت بکشید، روابط داخلی مهمی ایجاد کنید یا برای مشتریان خود ارزش ایجاد کنید. در نهایت، تلاش کنید با فعالیت‌هایی که برای شما پاداش به دنبال دارند، کار پرزحمت خود را جبران کنید؛ مثلا وقتی با انبوهی از ایمیل‌های خسته‌کننده در Inbox خود مواجه می‌شوید یا با امور کسل‌کننده روزمره با دوستان، خانواده یا همکاران خود مشغول هستید، به یک موسیقی دلچسب و انگیزه‌بخش گوش کنید.
دوم: پاداش‌های اثربخش را پیدا کنید
برخی وظایف یا جنبه‌های یک شغل بسیار سخت و طاقت‌فرسا هستند که در این صورت، ایجاد انگیزه‌های بیرونی برای خودتان در کوتاه مدت یا میان‌‌مدت می‌تواند مفید باشد؛ به‌خصوص اگر خود سازمان شما این مشوق‌ها و انگیزه‌ها را در نظر می‌گیرد. مثلا می‌توانید به خودتان وعده بدهید که با تمام کردن یک پروژه، چند روز به تعطیلات بروید یا اگر مقدار مشخصی وزن کم کردید، برای خودتان یک هدیه بخرید. اما مراقب باشید از انگیزه‌های بد و گمراه‌کننده دوری کنید.
اشتباهی که ممکن است مرتکب شوید این است که به خاطر کمیت کارهایی که انجام شده و یا سرعت کاری که کیفیت آن مهم است، به خودتان پاداش بدهید. یک حسابدار که به‌خاطر تمام کردن سریع پروژه‌های حسابرسی در خوشی غرق می‌شود، ممکن است به‌راحتی در معرض اشتباه کردن قرار بگیرد یا فروشنده‌ای که به‌جای تکرار دستاوردهای کسب‌وکار، بر به حداکثر رساندن فروش متمرکز می‌شود، به احتمال زیاد با مشتریانی ناراضی روبه‌رو خواهد شد.
یک تله رایج دیگر این است که مشوق‌هایی انتخاب کنید که هدفی را که به آن رسیده‌اید، تخریب کند. مثلا اگر کسی که رژیم گرفته، جایزه کاهش وزن خود را یک پیتزای کامل و یک کیک در نظر بگیرد، همه تلاشی که کرده را خراب می‌کند و دوباره عادت‌های بد قبلی را پایه‌گذاری می‌کند. اگر پاداش عملکرد سریع و خوب شما در یک هفته کاری این باشد که هفته بعد را کاملا از کار دور باشید، آن تاثیر مثبتی که ایجاد کرده بودید، از بین می‌رود. تحقیقات در مورد چیزی که روانشناسان آن را ایجاد توازن می‌دانند، نشان می‌دهد رسیدن به هدف گاهی اوقات به افراد این مجوز را می‌دهد که اصطلاحا «جوگیر» شوند و دوباره به عقب رانده شوند.
علاوه بر اینها، برخی مشوق‌های بیرونی اثربخش‌تر از بقیه هستند. به‌عنوان مثال، در آزمایش‌ها مشخص شده وقتی پاداش غیردقیق و نامشخصی برای افراد در نظر گرفته می‌شود (مثلا ۵۰ درصد احتمال دارد که فرد پاداش ۱۵۰ دلاری یا ۵۰ دلاری دریافت کند)، نسبت به موقعیتی که در آن میزان پاداش دقیقا مشخص است (مثلا ۱۰۰ درصد شانس دریافت ۱۰۰ دلار پاداش وجود دارد)، بیشتر افراد سخت‌تر کار می‌کنند (یعنی زمان، تلاش و پول بیشتری سرمایه‌گذاری می‌کنند). شاید دلیل آن این باشد که موقعیت اول چالشی‌تر و هیجانی‌تر است.
در نهایت، پرهیز از ضرر – یعنی اینکه افراد ترجیح می‌دهند از ضرر دوری کنند، به‌جای اینکه همان میزان سود به دست آورند – را می‌توان برای طراحی یک انگیزه‌دهنده بیرونی قوی استفاده کرد. در مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۶ انجام شد، دانشمندان دانشگاه پنسیلوانیا از افراد خواستند به مدت ۶ ماه روزی ۷ هزار قدم راه بروند. به یک گروه از شرکت‌کنندگان گفته شد در ازای تحقق این هدف، روزی ۴۰/ ۱ دلار دریافت می‌کنند و به گروهی دیگر گفته شد اگر این هدف را محقق نکنند، روزی ۴۰/ ۱ دلار جریمه می‌شوند. گروه دوم، تا ۵۰ درصد بیشتر توانستند این هدف را محقق کنند. برخی سرویس‌های آنلاین مثل Stickk.com به کاربران خود امکان می‌دهند یک هدف مثل «ترک کردن سیگار» را انتخاب کنند و اگر از پس آن برنیایند، مجبورند به یک سازمان خیریه کمک مالی کنند.
سوم: پیشرفت را تقویت کنید
وقتی افراد به سمت یک هدف حرکت می‌کنند، اوایل اشتیاق فراوانی دارند که آنها را به هیجان می‌آورد و بعد در اواسط مسیر کمی کند می‌شوند و اگر انرژی خود را بازیابی نکنند، به احتمال زیاد از حرکت می‌ایستند. به‌عنوان مثال، برنامه‌های ۳۰ روزه رژیم غذایی که به افراد داده می‌شود، معمولا در روزهای اول تمام و کمال رعایت می‌شود، اما به اواسط برنامه که می‌رسد، افراد به تشخیص خودشان برخی موارد را حذف یا اضافه می‌کنند. در یک آزمایش، به شرکت‌کنندگان کاغذهایی داده شد که دور اشکالی که روی آنها بود را ببرند. نتایج نشان داد در اواسط پروژه، نسبت به ابتدا و انتهای آن، افراد با دقت کمتری این کار را انجام می‌دادند.
خوشبختانه، تحقیقاتی که انجام شده نشان می‌دهند برای مقابله با چنین الگویی، چند روش وجود دارد. اولین آنها «وسط‌های کوتاه شده» است. به این معنا که اگر شما هدف کلی خود را به اهداف خرد و کوچک‌تر بشکنید – مثلا به جای اینکه اهداف فروش ما فصلی باشد، آنها را هفتگی کنید – زمان کمتری برای رسیدن به آن هدف خرد شده لازم است و دیگر دچار رکود نمی‌شوید.
استراتژی دوم این است که روش فکری خود را در مورد پیشرفتی که به‌دست آورده‌اید، تغییر دهید. وقتی به یک پیشرفت می‌رسیم، هدف برای ما دسترس‌پذیرتر به‌نظر می‌رسد و سعی می‌کنیم تلاش خودمان را بیشتر کنیم تا قدم آخر را برداریم. به‌عنوان مثال، در برنامه‌های وفاداری، مصرف‌کنندگان وقتی به جایزه‌ای که قرار است بگیرند نزدیک‌تر می‌شوند، بیشتر هزینه می‌کنند. شما می‌توانید با عقب‌تر بردن نقطه شروع خودتان، از این تمایل بهره ببرید. فکر کنید این پروژه وقتی کلید خورده که طرح پیشنهادی آن اولین‌بار مطرح شد، نه وقتی اجرای آن را آغاز کردید.
یک حقه ذهنی دیگر این است که تمرکزتان را روی آنچه تا اواسط کار انجام داده‌اید قرار دهید و سپس توجه خود را معطوف آنچه باقی‌مانده کنید. تحقیقات ما به این نتیجه رسیده که این تغییر ذهنی در چشم‌انداز کار، می‌تواند انگیزه را افزایش دهد. به‌عنوان مثال، در یک برنامه فروش ویژه که خریداران تشویق می‌شوند به ازای چندبار بازدید و خرید، میزان قابل‌توجهی تخفیف بگیرند یا محصولی رایگان دریافت کنند، وقتی در ابتدا بر مراحلی که مشتری پشت‌سر گذاشته تاکید می‌شود (شما ۲ مرحله از ۱۰ مرحله خرید را انجام داده‌اید)، اشتیاق او برای خرید بیشتر می‌شود. اما در پایان کار، باید بر مراحلی که باقی‌مانده تاکید شود (فقط دو مرحله مانده تا به خرید رایگان خود برسید)، چون خریدار خود را به هدف نزدیک می‌بیند.
این تاکتیک برای کارهایی که باید بارها تکرار شوند (مثلا فرستادن ۴۰ نامه تشکر) و همچنین اهدافی که بیشتر کیفی هستند (مثلا تبدیل شدن به یک نوازنده پیانو ماهر)، مفیدتر است. کسی که قرار است نامه‌های تشکر متعددی بنویسد، می‌تواند با یادآوری اینکه تا الان ۲۰ نامه را تمام کرده، به خودش انگیزه بدهد و بعد بشمارد که چند نامه دیگر باقی مانده که بنویسد. به همین ترتیب، یک نوازنده پیانو مبتدی باید بر همه مهارت‌هایی که در مراحل اول پیشرفت خودش به دست آورده متمرکز شود و سپس همان‌طور که رشد می‌کند، بر بقیه چالش‌های فنی پیش رو که برای استاد شدن به غلبه بر آنها نیاز دارد، تمرکز کند.
چهارم: نفوذ دیگران را مهار کنید
انسان موجودی اجتماعی است. ما دائما به اطرافمان نگاه می‌کنیم تا ببینیم دیگران چه‌کار می‌کنند و فعالیت‌های آنها بر ما اثرگذار است.
حتی نشستن کنار یک کارمند که عملکرد خوبی دارد، می‌تواند بازدهی شما را افزایش دهد. اما وقتی صحبت از انگیزه به میان می‌آید، این دینامیک پیچیده‌تر می‌شود.
وقتی همکاری را می‌بینیم که کاری را به سرعت انجام می‌دهد، احساس ناامیدی می‌کنیم و به این شرایط به دو شکل واکنش نشان می‌دهیم: یا او را سرلوحه قرار می‌دهیم و سعی می‌کنیم آن رفتار را کپی کنیم یا انگیزه‌مان را از دست می‌دهیم و فکر می‌کنیم بهتر است این کار را شخص دیگری انجام دهد. این شرایط خیلی هم نامعقول نیست. انسان گونه‌ای است که همواره از طریق ویژه بودن فردی و بهره بردن از مزیت‌های رقابتی پیشرفت کرده است.
مشکل اینجا است که ما همیشه نمی‌توانیم وظایف خودمان را به دیگران محول کنیم؛ مخصوصا در کار. اما می‌توانیم از نفوذ اجتماعی به نفع خودمان استفاده کنیم. یک قانون این است که هیچ‌گاه به‌صورت منفعل نظاره‌گر همکاران جاه‌طلب، بهره‌ور و موفق خودمان نباشیم. این کار حتما انگیزه ما را از بین می‌برد. در عوض، با این افراد در مورد اینکه با سخت‌کوشی خود به چه چیزی می‌خواهند برسند و چرا انجام کاری را توصیه می‌کنند، گفت‌وگو کنیم. گوش دادن به آنچه افراد الگو در مورد هدف‌هایشان می‌گویند، به شما کمک می‌کند ایده بیشتری بگیرید و به دیدگاه‌های خودتان برسید.
جالب این است که توصیه کردن به جای توصیه گرفتن، می‌تواند روش موثرتری برای غلبه بر کمبودهای انگیزشی باشد، چون اعتماد به نفس را افزایش می‌دهد، بنابراین فرد را به عمل وامی‌دارد. یک مطالعه جدید به ما نشان داد افرادی که در تقلا هستند تا به یک هدف برسند – مثلا پیدا کردن یک شغل – فکر می‌کنند برای موفق شدن به نظرات کارشناسان نیاز دارند. اما واقعیت این است که وقتی آنها تجربه و خرد خودشان را در اختیار دیگر جویندگان کار قرار می‌دهند، به برنامه‌های منسجمی می‌رسند که خودشان هم می‌توانند دنبال کنند، بنابراین انگیزه و دستاورد آنها بیشتر می‌شود.
آخرین روش برای مهار نفوذ اجتماعی مثبت این است که افرادی که بیشترین انگیزه‌بخشی را برای شما دارند تا یکسری وظایف مشخص را انجام دهید، لزوما خودشان آن کار را به نحو احسن انجام نداده‌اند. آنها می‌توانند فقط همراهانی باشند که تصویر کلی یک هدف را با شما به اشتراک می‌گذارند؛ افرادی مثل دوستان نزدیک، خانواده یا مربیان. تمایل ما برای موفق شدن از طرف این افراد، می‌تواند انگیزه‌های درونی قدرتمندی به ما بدهد تا به اهداف‌مان برسیم. مثلا یک مادر سخت کار کردن در محیط کار را انگیزه‌بخش می‌داند، چون احساس می‌کند می‌تواند الگوی خوبی برای دخترش باشد.
