مترجم: مریم رضایی
منبع: World Economic Forum : نیروهای تکنولوژیک و اجتماعی این روزها شیوه انجام کار، اینکه چه کسی کار را انجام می‌دهد و حتی شکل کار چگونه است را در دنیا متحول کرده‌اند. با اینکه تکنولوژی باعث می‌شود کارکنان بهره‌ورتر شوند، دست و پنجه نرم کردن سازمان‌ها با پیچیدگی و غیر قابل پیش‌بینی بودن یک محیط کار متغیر، آشفتگی‌های زیادی به بار می‌آورد. تحقیقی که موسسه مشاوره دلویت انجام داده، نشان می‌دهد هفت نیروی قدرتمند مختل‌کننده وجود دارند که شکل کار را آن‌گونه که ما می‌شناسیم، تغییر می‌دهند. این هفت نیروی مختل‌کننده عبارتند از:
۱( حضور تکنولوژی در همه جا
۲( سونامی داده
۳( تنوع‌پذیری و تغییر نسل
۴( تغییر در ماهیت یک شغل
۵( هوش مصنوعی، رایانش شناختی و روباتیک
۶( آسیب‌پذیری مشاغل در برابر اتوماسیون
۷( انفجار مشاغل موقت
رهبران کسب‌وکار برای اینکه این نیروهای مختل‌کننده را در نظر بگیرند، باید درگیر تفکر قابل تغییر شوند که هم شکل طراحی و هم تصویر کاری را که در سازمان انجام می‌شود تغییر می‌دهد. آنها باید بزرگ فکر کنند، کوچک شروع کنند، چابک‌تر شوند و در نهایت، سریع‌تر از واقعیت‌های جدید کاری حرکت کنند.
آیا سازمان‌ها آماده انقلاب صنعتی چهارم هستند؟
گزارش موسسه دلویت دیدگاه‌های مدیران ارشد را در مورد اثر انقلاب صنعتی چهارم مورد بررسی قرار داده است. انقلاب صنعتی چهارم با اتوماسیون و تکنولوژی‌های دیجیتال همراه است. طبق این گزارش، رهبران کسب‌وکار مطمئن نیستند که استعدادهای مناسب را برای موفق شدن در این دوره از پیشرفت تکنولوژیک در اختیار دارند یا نه. تنها ۲۵ درصد این رهبران کاملا اطمینان دارند که نیروی کارشان مهارت‌های مورد نیاز برای مشاغل آینده را دارد. همچنین تنها ۱۴ درصد از آنها کاملا به توانایی خود برای مهار تغییرات همراه با انقلاب صنعتی چهارم اطمینان دارند. با این حال، ۸۶ درصد رهبران کسب‌وکار فکر می‌کنند هر کاری از دستشان بربیاید برای تربیت نیروی کار مناسب انجام می‌دهند. نکته عجیب‌تر این است که کمتر از ۲۰ درصد کل رهبران کسب‌وکار، استعداد و نیروی انسانی را یک اولویت برتر می‌دانند. مخلص کلام اینکه رهبران کسب‌وکار این تفکر را ندارند که برای رسیدن به جایی که باید برسند، به تغییرات بنیادی نیاز دارند. اما تغییر بنیادین یک امر ضروری است. اثر اتوماسیون را در نظر بگیرید. ارزیابی‌ها نشان می‌دهد ۵۷ درصد کل مشاغل در ۵ سال آینده، در معرض اتوماتیک شدن هستند. اقتصادهای نوظهور در منطقه جنوب شرق آسیا بیشترین آسیب‌پذیری را در برابر اتوماسیون مشاغل دارند. اما اقتصادهای پیشرفته هم تحت تاثیر قرار خواهند گرفت. مثلا در سنگاپور، انتظار می‌رود اتوماسیون نیروی کار ظرف سه سال آینده دو برابر شود.
به‌طور حتم، احتمال اینکه یک شغل به‌طور کامل در اثر اتوماسیون از بین برود، پایین است. احتمال بیشتر این است که تکنولوژی فقط جایگزین بخش‌هایی از یک شغل شود. هوش انسانی در کنار هوش مصنوعی، یادگیری ماشینی، پردازش زبان طبیعی و هر چیز دیگری که می‌تواند جایگزین وظایف در یک فرآیند کسب‌وکار شود و آنها را سریع‌تر، دقیق‌تر و کم‌هزینه‌تر کند، کار خواهد کرد. در این سناریو، مناسب‌ترین منبع – چه تکنولوژیک باشد چه انسانی – طوری متناسب‌سازی می‌شود که پربارترین دستاورد را ارائه می‌کند. به این ترتیب، مدل‌های استعدادیابی و استعدادپروری قدیمی دچار اختلال می‌شوند. سازمان‌ها باید تعادل درستی بین انسان و ماشین ایجاد کنند تا این دو مکمل هم باشند.
افزونه‌سازی هم ساختارها و فعالیت‌های استعدادهای فعلی را به چالش می‌کشد، چون آنها را منعطف‌تر می‌کند. نیروی کار مشروط بیش از پیش افزایش می‌یابد و کارکنان گیگی، قراردادی یا آزادکار بیشتر مورد استقبال کسب‌وکارها قرار می‌گیرند، چون کسب‌وکارها می‌خواهند برای حل مشکلات پیچیده کسب‌وکار، به باهوش‌ترین افراد دسترسی داشته باشند. در واقع، در آمریکا بیش از ۹۰ درصد مشاغل جدید ظرف پنج سال گذشته، با این نوع نیروی کار انجام شده است. از نظر نیروی کار، این افزونه‌سازی از طریق تکنولوژی به این معنا است که افراد حالا می‌توانند تصمیم بگیرند بهترین جا برای کار کردن‌شان کدام است؛ چه در دفتر کار باشند، چه در خانه، چه در یک ایستگاه ماهواره‌ای و چه در یک فضای کار اشتراکی. این ویژگی‌ها با تمایل نسل هزاره و نسل Z که محیط کار انعطاف‌پذیر را می‌پسندند، همخوانی دارد. برای این نوع نیروی کار، اقتصاد گیگی بهترین گزینه است. در آسیا این موضوع اهمیت ویژه‌ای دارد، چون میانگین سنی حدود ۶۰ درصد نیروی کار ۲۸ سال است. از آنجا که انتظارات شغلی این گروه سنی بسیار متفاوت است، سازمان‌ها باید مدل‌های خود را برای جذب و حفظ استعدادهایی که کسب‌وکار آنها را به سوی آینده سوق می‌دهند، متناسب‌سازی کنند.
مرتبط ماندن در آینده کار
نیمه عمر یک مهارت از ۳۰ سال به حدود ۶ سال کاهش یافته است. این موضوع برای کسانی که تازه از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده‌اند هم کاربرد دارد. یعنی مدل «در مدرسه یاد بگیر» و «در کار عملی کن» دیگر پایدار نیست و در محیط‌های کاری جدید مهارت‌ها باید بازآموزی و یادگیری‌ها باید تمدید شوند. گزارش مجمع جهانی اقتصاد نشان می‌دهد بازآموزی مهارت‌ها برای سازمان‌هایی که به دنبال استراتژی نیروی کار آینده هستند، یک اولویت اصلی است و فقط مختص جوانان نیست. افراد، شرکت‌ها و نهادهای آموزشی باید راه‌‌حل‌های جمعی و نابی را پیدا کنند که برای همه کاربرد داشته باشد و به دنبال روش‌های هوشمندی باشند که تفکر عادلانه و پیشرو را در محیط کار ارتقا می‌دهد. دولت‌ها و سیاست‌گذاران می‌توانند با رهبری جسورانه‌تر در آموزش و قوانین بازار کار و با توسعه استانداردهایی که امکان فرصت‌های کاری آینده را فراهم می‌کند، در این الگوی جدید نقش مهمی ایفا کنند. یک واکنش جمعی پلت‌فرم‌هایی ایجاد خواهد کرد که به افراد قدرت می‌دهد خودشان را بازآفرینی کرده و راه‌های جدیدی را به سوی پیشرفت کاری آغاز کنند. رهبران کسب‌وکار دیگر نمی‌توانند صرفا مصرف‌کنندگان منفعل سرمایه انسانی حاضر و آماده باشند. آنها باید توسعه استعدادها و استراتژی نیروی کار را در مرکز برنامه‌های رشد خود قرار دهند که این کار مستلزم داشتن ذهنیتی جدید برای شناخت چالش‌هایی است که نیروی کار با آن مواجه می‌شود.
