رهبران باهوش نگاه از بالا به پایین و ذهنیت مرید و مرادی را از خود دور می کنند و فرهنگی مبتنی بر ایده های نو و خلاقانه را در محیط کار ایجاد می کنند که در آن تاثیرگذاری ایده مهم است، نه پست و مرتبه فرد پیشنهاددهنده آن.

بسیاری معتقدند که تکنولوژی های دیجیتال دلیل اصلی شکست کداک، معروف ترین و نمادین ترین شرکت عکاسی است. حال آنکه سقوط کداک هیچ ارتباطی با پیشرفت های فنی نداشت. در واقع این استیو ساسون از کداک بود که نخستین دوربین دیجیتال را در سال 1975 اختراع کرد. در آن زمان ساسون مهندس جوانی در پایین ترین مرتبه چارت سازمانی بود. متاسفانه مغرور شدن به موفقیت بی نظیر شرکت باعث شده بود که مدیران کداک چشم شان را بر روی فرصت های طلایی ببندند و تحت تاثیر این اختراع فوق العاده قرار نگیرند. این مدیران کوته بین نتوانستند درک کنند که دیدن و تبادل عکس ها در دستگاه های عکاسی دیجیتال، آینده این صنعت را رقم می زند و در برابر این تحول مقاومت کردند.

استقبال نکردن از تکنولوژی پیشرفته و مدل کسب و کار جدید زمینه را برای عملکرد ضعیف کداک در دهه های پیش رو فراهم ساخت و در نهایت به ورشکستگی آن در سال 2012 منجر شد. شاید با خودتان فکر کنید که اگر ساسون به جای مهندسی گمنام و دون رتبه، سرپرست یکی از بخش ها یا یکی از مدیران کداک بود، چه اتفاقی می افتاد؟ آیا رهبران کداک بیشتر از طرح او استقبال می کردند و آینده شرکت را نجات می دادند؟

این اشتباه معروف کداک درس عبرت بسیار آموزنده ای است که مهم ترین نکته آن این است که هر فردی در یک سازمان، حتی در قعر چارت سازمانی می تواند منشأ ابداعات و ایده های فوق العاده باشد.

مدیران شرکت ها باید متوجه شوند که تمام اعضای گروه شان چیزی برای یاد دادن به آنها دارند. در این مقاله به مطالبی می پردازیم که اعضای هیات مدیره می توانند از کلیه کارکنان در تمام سطوح یاد بگیرند. این مقاله راهنمای مختصری برای چگونگی تبادل آزادانه و کارآمد دانش و مهارت ها در کل سازمان است.

ارزش تغییر و ایده های جدید

اندی گرو، مدیرعامل سابق اینتل که چگونگی کسب و کار را به سیلیکون ولی یاد داد، در کتاب معروفش به نام «فقط بدگمان ها زنده می مانند» نوشت که «موفقیت بذر نابودی را در خود دارد. چرا که همواره افرادی منتظرند تا تکه ای از این موفقیت را به یغما ببرند. موفقیت آسودگی خاطر و رضایت از خود را به بار می آورد که در نهایت به شکست دامن می زند. تنها افراد بدبین هستند که از این مهلکه جان سالم به در می برند.»

جان کلام گرو آن است که نباید به موفقیت های قبلی خود غره شوید و اجازه دهید که سرنوشت کداک برای تان تکرار شود. به همین دلیل است که مدیران شرکت ها باید گوش شنوایی برای شنیدن ایده های مختلف داشته باشند و همواره از تغییراتی که نتیجه اجتناب ناپذیر گذر زمان است با آغوش باز استقبال کنند.

نکته مهم برای تشخیص دادن تغییر و ایده های جدید این است که باید برای یادگیری از کارکنان در تمام سطوح سازمان وقت گذاشت؛ چون آنها بهترین راه حل ها را برای پشت سر گذاشتن مشکلات و بی نظیرترین نظرها را درباره نیازهای شرکت دارند که موفقیت آن را در آینده تضمین می کند.

برای مثال مارک دوهنالک، مدیرعامل یک شرکت مهندسی و تولیدی جلسات منظمی را با کارکنان خط مقدم خود برگزار می کند و معتقد است که کارکنان خط مقدم همواره علت آهسته شدن تولید یا ایجاد شکاف در کنترل کیفیت را می دانند و می توانند توصیه های مفیدی را برای بهبود عملکرد شرکت در زمینه های مختلف زمانبندی، تحویل کالاها و تغییرات و اصلاحات در بخش مونتاژ، انبار، حمل و نقل و دیگر اقدامات مربوط به لجستیک زنجیره تامین ارائه دهند.

اهمیت ارتباط

رهبران کسب و کار بر اهمیت ارتباط موثر برای فرهنگ سازمانی تاکید دارند. اعتماد، انگیزه و کار گروهی بدون ارتباط موثر به خطر میفتد و در نهایت شرکت از هم فرو می پاشد.

تعامل پایدار با اعضای گروه، حتی درخصوص مسائل غیرکاری، اهمیت ایجاد حس همبستگی را به شما اثبات خواهد کرد. چنانچه اعضای گروه با هم متحد باشند، می توانند به دستاوردهای بزرگ تری نائل شوند. مدیران با تکیه بر ارتباط موثر متوجه می شوند که دادن اختیار نسبی به کارکنان رویکرد بهتری از زیر ذره بین گرفتن تک تک حرکات آنها و مدیریت خرد است.

به علاوه ارزش قائل شدن برای ارتباط با تمام کارکنان ضرورت درک نیازهای آنان را به مدیران نشان خواهد داد. چنانچه مدیران نیازها و خواسته های کارکنان را برآورده کنند، بهره وری آنان را افزایش خواهند داد.

یک نمونه عالی از اثبات ارزش ارتباط توسط کارکنان مورد آگوستین، مدیر یک شرکت فنی است که خبرنامه داخلی شرکتش را اصلاح کرد. آگوستین احساس کرد که خبرنامه هیجان لازم را در کارکنان تزریق نمی کند، به همین دلیل فرد جدیدی را برای نگارش و تدوین خبرنامه استخدام کرد. این فرد جدید از بخش های مختلف سوال کرد که دوست دارند چه مطالبی را در خبرنامه مطالعه کنند و به نظرشان خبرنامه به چه اصلاحاتی نیاز دارد. بازخورد کارکنان به آگوستین نشان داد که خبرنامه چطور می تواند مشارکت کارکنان را در تمام سازمان افزایش دهد. آخرین اخبار و گزارش هایی که در حال حاضر در خبرنامه منتشر می شود، یک نیروی محرک فوق ا لعاده و کمک بزرگی به شرکت است.

بهره گیری از کمک گروه برای جذب و حفظ استعدادهای فوق العاده

استخدام و حفظ کارکنان بااستعداد برای موفقیت هر شرکتی حیاتی است. برای جذب بهترین متقاضیان کار، علاوه بر ارزش پیشنهادی بالا باید فرآیند مصاحبه به یادماندنی و خوشایند نیز داشته باشید.

احتمالاً برای بهبود فرآیند استخدام هیچ منبع و عاملی بهتر از کارکنان فعلی تان نیست. با نظرسنجی دائمی از کارکنان می توانید منابع انسانی را در فرآیند استخدام شرکت دهید و به این ترتیب موفقیت های مربوط به استخدام های مختلف را با هم مقایسه کنید، ایرادها و اشکال های فرآیند استخدامی را بیابید و مراحل تکامل آن را بررسی کنید تا در آینده بتوانید استعدادهای برتر را جذب کنید.

انجام این کار برای هر کسب و کاری حیاتی است. نتایج نظرسنجی لینکداین نشان داد که 50درصد متخصصین برای یافتن فرصت های جدید به نظرات شفاهی توجه می کنند.

اگر بتوانید کارکنان فعلی تان را هنگام استخدام و جذب نیروی جدید به تحسین وادارید، احتمال این که اخبار مربوط به شرکت تان در فضای مجازی و شبکه های شخصی بازتاب پیدا کند، بالا خواهد بود. البته برای برخورداری از چنین بازتاب گسترده ای لازم است که ابتدا ضروریات و نیازهای تکمیل و اصلاح فرآیند استخدام را از کارکنان فعلی خود یاد بگیرید.

چگونه رهبر بهتری باشید

بدون دلیل نیست که مدیران نقدهای ناشناس را درباره عملکرد خود در سایت هایی مانند Glassdoor مطالعه می کنند. دلیل توجه به نقدهای اینترنتی فراتر از اطلاع از نظر دیگران درباره خود است و در واقع از نیاز به ارزیابی خط مشی ها، فرآیندها و راهبردهای کسب و کار و آگاهی از راهکارهای تبدیل شدن به بهترین مدیر سرچشمه می گیرد.

اطلاع از موارد رضایت یا عدم رضایت کارکنان این فرصت را در اختیار مدیران قرار می دهد که بتوانند روش های رهبری خود را بهبود بخشند. خوش برخورد و در دسترس بودن مدیران لازمه دریافت بازخوردها و نظرات صادقانه است.

محبوب ترین و موفق ترین مدیران در سراسر جهان افرادی هستند که کارکنان شان را در امور مربوط به اداره کسب و کار مشارکت می دهند و نظر و توصیه آنان را برای بهبود امور جویا می شوند. این مدیران موفق با کارکنان شرکت مانند همکاران خود رفتار می کنند و آنان را زیردستانی نمی دانند که بدون چون و چرا باید به دستورات شان عمل کنند. ارتباط موثر با کارکنان شرکت درباره چشم انداز و راهبرد شرکت، مسیر موفقیت را هموار می کند. چنانچه مدیر شرکت از طریق برگزاری میزگرد و رخدادهای دیگر در دسترس کارکنان باشد، تمام کارکنان حس می کنند که در فرآیند تصمیم گیری شرکت دارند.

آموختن درس های مفید از کارکنان برای تبدیل شدن به بهترین مدیرعامل

به عهده گرفتن رهبری و مدیریت یک کسب و کار با مسئولیت های مختلفی همراه است؛ در نهایت این مدیر شرکت است که برای آینده شرکت تصمیم می گیرد، به فعالیت ها جهت می دهد و همه را برای رسیدن به یک هدف مشترک ترغیب و تشویق به کار می کند.

فردی که دیکتاتورمآبانه وظایف و مسئولیت های کارکنان را به آنها ابلاغ می کند، نمی تواند در انجام دادن این ماموریت به موفقیت برسد. تنها رهبری می تواند در این راه موفق شود که ارزش یادگیری از کارکنان خود را فهمیده باشد. تمام کارکنان می توانند ایده هایی جدید و جذاب داشته باشند، ارزش اعتماد و ارتباطات قوی را ثابت کنند و نظرات مفیدی درباره چگونگی استخدام و حفظ استعدادهای برتر داشته باشند. همچنین کارکنان می توانند راه های تبدیل شدن به یک مدیر بهتر را به رهبرشان آموزش دهند.

چنانچه فرهنگی را در شرکت خود برقرار کنید که در آن کلیه کارکنان در تمام سطوح فرصت آموزش دادن به مدیریت را داشته باشند و بتوان رابطه معلم و شاگردی را معکوس کرد، موفقیت شرکت تضمین خواهد شد. لازمه چنین فرهنگی این است که ارزش کامل یکایک کارکنان سازمان مجال بروز پیدا کند و مانند شرکت کداک در نطفه خفه نشود.