دنیای اقتصاد- مترجم: مریم مرادخانی
مشاور عزیز، به تازگی در یک شرکت استخدام شده‌ام. مدیر یکی از واحدها که با ما همکاری نزدیک دارد و تا حدی روی من تسلط دارد، شدیدا آدم خودخواهی است. فقط خودش را قبول دارد و به نظر دیگران اهمیت نمی‌دهد. این رفتارش، هم تیم ما و هم تیم خودش را به ستوه آورده. همه پشت سرش غیبت می‌کنند و در نبودش، او را «خودشیفته» صدا می‌کنند. من سعی می‌کنم شرایط را تعدیل کنم. سوالم اینجاست که آیا او واقعا خودشیفته است؟ آیا می‌توانم رفتارش را کنترل کنم؟ آیا راهی هست که تاثیرات منفی رفتارش را کمتر کنم؟
پاسخ: دوست عزیز، از وقتی شروع کردم به تحقیق درباره مدیران خودشیفته، داستان‌های زیادی شنیدم. خیلی‌ها دوست داشتند تجربه‌های دست اول خود را با من در میان بگذارند که چطور با افراد خودشیفته که در جایگاه قدرت قرار داشته‌اند کار کرده‌اند. داستان‌های متفاوتی شنیدم. از تجربه کار کردن برای یک رئیس خودمحور که ذره‌ای احساس همدردی نداشته تا رفتارهای مخرب‌تری مثل بازی دادن روانی یا اخاذی احساسی (بازی دادن روانی یا Gaslighting یعنی یک نفر کاری کند که تو به حافظه خودت یا درکت از یک موقعیت شک کنی. خودشیفتگی در میان رهبران کسب‌وکارها موضوعی است که اخیرا بر سر زبان‌ها افتاده. تقریبا دو دهه. همزمان با بالا رفتن سرعت تحولات، شرکت‌ها رهبرانی را استخدام می‌کنند که بتوانند به سرعت در تیم‌های خود، تغییر ایجاد کنند. اما این توانایی از بسیاری جهات، شبیه خودشیفتگی است و در بسیاری از افراد، پیامدهای منفی شدیدی به‌دنبال دارد. کار کردن با مدیران خودشیفته، اگر غیرممکن نباشد، خیلی سخت است. پس سوال اینجاست که چطور از جنبه‌های مثبت آنها بهره ببریم و همزمان، تاثیرات منفی نیمه تاریک شخصیت آنها را به حداقل برسانیم؟
طیف خودشیفتگی: خودشیفتگی تعاریف متعددی دارد. باید میان کاربرد این واژه در حوزه مدیریت و تعریف آن در حوزه آسیب‌شناسی تمایز قائل شویم. طبق تعریف انجمن روانشناسان آمریکا، خودشیفتگی یک اختلال روانی است که دارای چند ویژگی مشخص است. البته قطعا افرادی که دارای این اختلال هستند در محیط کار هم پیدا می‌شوند اما من وقتی از واژه خودشیفتگی در محیط کار صحبت می‌کنم، منظورم طیف وسیعی از ویژگی‌هاست که یک سوی آن، افرادی هستند که می‌توانند شدیدا مفید باشند (خودشیفتگان سازنده) و در سوی دیگر، افرادی هستند شدیدا مخرب (خودشیفتگان واکنشی). گروه اول، یک توانایی ذاتی دارند: تعیین و تبیین یک چشم‌انداز قانع‌کننده و انرژی‌بخشیدن به اعضا که برای رسیدن به آن، سنگ تمام بگذارند. برعکس، افراد آن سوی طیف، به طرز خودخواهانه‌ای اعتماد به نفس دارند. به شدت حساسند و وقتی مورد نقد قرار می‌گیرند، شدیدا حالت تدافعی می‌گیرند و شروع می‌کنند به تحقیر دیگران. گرچه این افراد هم قابلیت این را دارند که شکوفا شوند اما در کوتاه‌مدت، تنها کاری که می‌کنند تحمیل است.
بسیاری از ما که موفق و جاه‌طلبیم، تا حدی ویژگی‌های خودشیفتگی را داریم. یعنی آنقدر خودشیفته هستیم که از خودمان و تیممان انتظار دستاوردهای بزرگ داشته باشیم یا ریسک کنیم یا افراد را تشویق کنیم که چشم‌انداز ما را بپذیرند. راستش را بخواهی، خودشیفتگی هم مثل دارو، دوز دارد و یک «دوز سالم» از آن، نه تنها بد نیست بلکه می‌تواند یک ویژگی مدیریتی بسیار ارزشمند باشد، البته اگر با ویژگی‌های مثبت دیگری مثل دوراندیشی و الهام‌بخشی همراه شود. بسیاری از رهبران سازمانی نوآور دنیا، تا حدی خودشیفته بوده‌اند. این میزان مناسب از خودشیفتگی می‌تواند مدیر سازمان را به یک رهبر کاریزماتیک و جذاب تبدیل کند و نتایج شگفت‌انگیزی را به‌دنبال داشته باشد.
اما حالا برگردیم به سوال تو. چه باید کرد؟ وقتی مدیرمان یک آدم خودشیفته است، آن هم از نوع مخرب، چه کار کنیم؟ راه‌حل، هم در دست توست و هم در دست سازمان. اولا، فرهنگ سازمانت را بررسی کن. خودشیفتگی واکنشی، به خودی خود اتفاق نمی‌افتد. در یک بستر اتفاق می‌افتد. در هر سازمانی یکسری عوامل فرهنگی و سیستمی وجود دارد که باعث تقویت رفتارهای مخرب یا سازنده می‌شود. به شرکت خودتان نگاه کن. آیا در سازمان شما افراد احساس امنیت می‌کنند؟ یا مجبورند محتاط باشند و حتی وقتی دلایل محکمه‌پسند دارند از اظهار نظر می‌ترسند؟ اگر کسی با یک مدیر خودشیفته مخرب روبه‌رو شود، آیا امکان پیگیری این موضوع، بدون ترس از تنبیه یا تلافی وجود دارد؟ آیا فرد می‌تواند به سطوح بالاتر یا منابع انسانی رجوع کند و موضوع را مطرح کند؟
هدایت یک مدیر خودشیفته به یک مسیر سازنده، تنها در محیطی ممکن و موثر است که رفتارهای سازنده، مورد تشویق باشند.راه‌حل دوم در دست سازمان است. باید مدیر خودشیفته را آموزش دهید. البته، آموزش آدمی که حالت تدافعی دارد، دیگران را درک نمی‌کند و به کم و کاستی‌هایش اعتراف نمی‌کند، خیلی سخت به نظر می‌رسد اما ممکن است. یک مربی باتجربه استخدام کنید. چنین فردی می‌تواند به مدیر خودشیفته مخرب کمک کند که به تاثیرات منفی رفتارش پی ببرد و بداند که رویه‌اش، یک استراتژی شکست‌خورده است. سپس یک برنامه‌ریزی لازم است تا فرد به مرور رویه‌اش را تغییر دهد و یک رویه سالم‌تر را پیش بگیرد. متدهای جدید مربیگری که روی تقویت تواضع و همدلی در این رهبران تمرکز دارند امتحان خود را پس داده‌اند و کمک کرده‌اند که این مدیران، از بُعد منفی فاصله بگیرند.
سوما، به مدیرتان کمک کنید که یک شریک پیدا کند. برای ایجاد یک محیط سازنده، فردی را پیدا کنید که ویژگی‌هایش، مکمل ویژگی‌های او باشد. چنین فردی معمولا شبیه یک سپر یا حائل عمل می‌کند، میان مدیر مخرب و بقیه سازمان. او می‌تواند مسیر درست را به مدیر نشان دهد و مثل یک فیلتر سالم عمل کند. اگر این سپر تو هستی، پس ممکن است آسیب ببینی. در این صورت، به‌دنبال راه‌های سالمی باش تا بتوانی خستگی‌ات را تخلیه کنی، وگرنه به مرور از شرایط به ستوه خواهی آمد و به‌دنبال راه فرار خواهی بود. راه‌حل چهارم این است که حد و مرزهایت را مشخص کنی. اگر مجبوری با/ برای کسی کار کنی که نشانه‌های خودشیفتگی مخرب را دارد، فراموش نکن که هر کسی در محیط کار باید تا حدی استقلال و آزادی عمل داشته باشد حتی اگر دائم در گوشش بخوانند که این‌طور نیست. بنشین و به ارزش‌هایت فکر کن. آیا می‌توانی با وجود چنین فردی، به اهداف شخصی و حرفه‌ای‌ات دست پیدا کنی؟ و نکته آخر که از همه مهم‌تر است: به‌دنبال نشانه‌های خستگی و فرسودگی باش. ممکن است به نقطه‌ای برسی که دیگر انرژی کار کردن در کنار چنین مدیری را نداشته باشی. اگر دیدی علائم «اختلال استرسی پس از آسیب روانی» (PTSD) را داری، یا در محیط کار یا خارج از آن، انرژی نداری، یا دیگر به عملکردت اهمیت نمی‌دهی یا به شدت عصبی و افسرده هستی، بدان که باید آنجا را ترک کنی.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
