دنیای اقتصاد- مترجم: مریم رضایی
نکات مدیریتی
منبع: HBR : این روزها تفکر نقادانه به یکی از پرتقاضاترین مهارت‌ها در متقاضیان کار تبدیل شده، بنابراین نهادهای آموزشی باید متفکران استثنایی را آماده کنند و کارفرماها آنقدر در این زمینه زبردست باشند که این مهارت را در کارکنان فعلی خودشان توسعه دهند. اما متاسفانه هیچ یک از این دو اتفاق نمی‌افتد. نتایج یک نظرسنجی که در سال ۲۰۱۶ انجام شده و بیش از ۶۳ هزار مدیر و ۱۴۰۰ دانشجوی تازه فارغ‌التحصیل شده را در بر می‌گیرد، نشان داده که تفکر نقادانه اولین مهارت نرمی است که مدیران معتقدند فارغ‌التحصیلان جدید فاقد آن هستند.
تفکر نقادانه، مهارت نرمی که فارغ‌التحصیلان جدید ندارند
تحلیل روزنامه وال‌استریت ژورنال هم نشان داده فارغ‌التحصیلان برجسته‌ترین دانشگاه‌ها به‌طور میانگین، در طول چهار سال تحصیل خود هیچ پیشرفتی در تفکر نقادانه نداشته‌اند. خود کارفرماها نیز وضعیت بهتری را گزارش نمی‌کنند. نیمی از آنها مهارت‌های تفکر نقادانه کارکنان خود را متوسط یا پایین‌تر از متوسط می‌دانند. چرا آموزش افراد برای داشتن تفکر نقادانه، دشوار است؟ ساده‌ترین پاسخی که می‌توان داد این است که توافق چندانی وجود ندارد که بگوید اصلا تفکر نقادانه چیست. بیشتر کارفرماها روش کارآمدی ندارند تا به‌صورت واقعی مهارت‌های تفکر نقادانه را ارزیابی کنند و بیشتر مدیران نمی‌دانند چه دستورالعمل‌های خاصی به اعضای تیم خود ارائه کنند تا آنها را به متفکران بهتری تبدیل کنند. این مدیران در عوض، از رویکرد «یا غرق شو، یا شنا کن» استفاده می‌کنند و در نهایت شرایطی فراهم می‌کنند تا کسانی را که نمی‌دانند چطور شنا کنند، از تصمیم‌گیری‌های مهم دور نگه دارند. اما این پاک کردن صورت مساله است. تیمی از محققان، برای درک بهتر تفکر نقادانه و روش توسعه آن، سه مدل را بررسی کردند و با استفاده از این مدل‌ها، یک نقشه راه تهیه کردند که تفکر نقادانه را به چهار فاز قابل سنجش تقسیم‌بندی می‌کند:
فاز ۱- اجرا: اگر اعضای تیم به تازگی نقشی را شروع کرده‌اند یا هیچ‌وقت نقشی که داشته‌اند را واکاوی نکرده‌اند، احتمالا در فاز اجرا هستند. در این مرحله، اعضای تیم به سادگی همان کاری را انجام می‌دهند که از آنها خواسته شده است. این پیش‌نیاز تفکر نقادانه است که البته به یکسری مهارت‌ها نیاز دارد؛ از جمله: استدلال کلامی، تصمیم‌گیری و توانایی حل مساله. اگر پاسخ به این سه پرسش مثبت بود، می‌توانید بگویید کارکنانتان این مهارت‌ها را دارند:
• آیا همه بخش‌های وظایف خود را انجام می‌دهند؟
• آیا وظایف خود را به موقع انجام می‌دهند؟
• آیا وظایف خود را مطابق استاندارد کیفیتی که شما تعیین کرده‌اید انجام می‌دهند؟
اگر اعضای تیم در این مرحله با مشکل مواجهند، دستورالعمل‌های خودتان را به آنها تفهیم کنید و از آنها بخواهید وظایف خود را بازگو کنند.
فاز ۲- آمیختن: در این مرحله، اعضای تیم یاد می‌گیرند دامنه‌ای از اطلاعات را بررسی کنند و کشف کنند چه اطلاعاتی مهم هستند. به عنوان مثال، آنها می‌توانند دستاوردهای کلیدی بعد از یک جلسه مهم را خلاصه‌سازی کنند. در اینجا باید برای این سوال‌ها پاسخ مثبت داشته باشید:
• آیا می‌توانند همه دیدگاه‌های مهم را شناسایی کنند؟
• آیا همه دیدگاه‌های غیرمهم را کنار می‌گذارند؟
• آیا اهمیت نسبی دیدگاه‌های مهم را به‌طور دقیق ارزیابی می‌کنند؟
• آیا می‌توانند دیدگاه‌های مهم را به‌طور واضح و خلاصه، برای دیگران ارائه کنند؟
آمیختن مهارتی است که مثل هر مهارت دیگر، با تمرین زیاد رشد می‌کند. مثلا می‌توانید از آنها بخواهید هر آنچه از یک جلسه مهم فهمیده‌اند را به اشتراک بگذارند.
فاز ۳- توصیه کردن: در این مرحله، اعضای تیم از شناسایی مسائل مهم، به سوی تعیین اینکه چه کاری باید انجام شود، حرکت می‌کنند. هدف اصلی اعضای تیم این است که به‌طور مستمر توصیه‌هایی با مبنای درست داشته باشند؛ حتی اگر توصیه‌های آنها با نظرات کارفرما همراستا نباشد. این پیشرفت را با پاسخگویی به این سوالات می‌توانید بسنجید:
• وقتی از شما سوال می‌پرسند، آیا همواره توصیه‌ای دارند، یا فقط روی راه حل‌های شما حساب می‌کنند؟
• آیا به جنبه‌های منفی احتمالی توصیه‌هایشان، اذعان می‌کنند؟
• آیا قبل از نهایی کردن یک توصیه، به گزینه‌های جایگزین فکر می‌کنند؟
• آیا توصیه‌های آنها با استدلال‌های قوی و ملموس همراه است؟
وقتی اعضای تیم وارد این مرحله می‌شوند، قبل از مطرح کردن نظر خودتان، بخواهید توصیه‌های خود را مطرح کنند. سپس منطقی که بابت این توصیه دارند، گزینه‌های دیگری که به آن فکر کرده‌اند و جنبه‌های منفی آن را بگویند. این باعث می‌شود همیشه ایده اولیه‌ای را که به ذهنشان رسیده بیشتر سبک و سنگین کنند.
فاز ۴- ایجاد کردن: اعضای تیم برای فعالیت در این مرحله از تفکر نقادانه، باید بتوانند چیزی را از هیچ ایجاد کنند. به عنوان مثال، از آنها خواسته می‌شود برنامه آموزش را برای افرادی که تازه استخدام شده‌اند، توسعه دهند و آنها پروژه‌ای برای این کار درست می‌کنند. در این مرحله، آنها آنقدر مهارت پیدا می‌کنند که بتوانند دیدگاه‌هایی را که در مغز دیگران (و البته خودشان) قرار دارد به پروژه‌هایی تبدیل کنند که قابل اجرا باشد. پیشرفت‌های آنها را می‌توان با این سوال‌ها ارزیابی کرد:
• آیا کارهای باارزشی ارائه می‌کنند که از نظر منطقی در ادامه کارهای روتین آنها نباشد؟
• آیا می‌توانند دیدگاه‌های شما و دیگران را به برنامه‌های عملی قابل اجرا تبدیل کنند؟
• آیا می‌توانند بفهمند چطور به سوالاتی که شما دارید و پاسخی برای آنها پیدا نمی‌کنید، پاسخ دهند؟
برای اینکه به اعضای تیم کمک کنید وارد این مرحله شوند، باید این نوع تفکر را برای آنها مدل‌سازی کنید. از آنها دعوت کنید در فرآیند تولیدی شما مشارکت داشته باشند. خیلی از افراد به این مرحله نمی‌رسند، چون به خودشان اجازه نمی‌دهند تفکر آزاد مورد نیاز را داشته باشند. تشکیل جلسات توفان فکری، باعث می‌شود این نوع تفکر را یک ضرورت بدانند. همچنین می‌توانید از آنها بخواهید لیستی از ایده‌های خودشان را برای پیشرفت پروژه، واحد یا کل سازمان درست کنند و این ایده‌ها را به‌طور منظم به اشتراک بگذارند.
وقت آن رسیده این تصور را کنار بگذاریم که تفکر نقادانه یک هدیه درونی است که نمی‌توان آن را توسعه داد یا مهارتی است که فقط با تجربه به دست می‌آید. با استفاده از این رویکرد سیستماتیک می‌توانید اعضای تیم را از چهار مرحله تفکر نقادانه عبور دهید و یکی از ضروری‌ترین مهارت‌های امروز را به آنها یاد دهید.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
