دنیای اقتصاد- مترجم: مهدی نیکوئی
مصاحبه با مدیرعامل شرکت تویاما و همکاران
منبع: European Business Review : در جهان پر از تغییر امروز، نیاز به رهبران سازمانی که با اثرات مثبت خود بر تمام سطوح سازمان اثر بگذارند، بیش از همیشه احساس می‌شود. کلودیو تویاما، مدیرعامل شرکت تویاما و همکاران (Toyama&Co) که یک نویسنده جهانی پرمخاطب هم است، شخصیت رهبری سازمانی موفق را بر اساس کتاب خود:«سامورایی، سامبا و وینچی»۱ برای ما تشریح می‌کند. او همچنین توضیح می‌دهد که برای رهبری تحول‌آفرین، نیاز است که به افراد «توجه» شود. از نگاه او، این توجه، کلیدِ برخورداری از افرادی است که در تمام طول عمرشان مایل به یادگیری بوده و منجر به موفقیت بلندمدت سازمان در هر صنعتی می‌شوند.
کلید برخورداری از کارمندان تاثیرگذار
ممنون از فرصتی که برای گفت‌وگو به ما دادید. برای شروع، می‌توانید توصیه‌هایی برای شروع یک روز کاری فوق‌العاده داشته باشید؟
با کمال میل. من عاشق این هستم که روز خود را با یک مناجات و شکرگزاری شروع کنم. سپس به باشگاه می‌روم و اندکی ورزش می‌کنم. زمانی که در حال رانندگی به سمت باشگاه هستم، به یک کتاب صوتی گوش می‌دهم (من به این شیوه، در هر ماه ۴ یا ۵ کتاب را تمام می‌کنم). چنین فعالیت‌هایی مرا برای شروع یک روز فوق‌العاده آماده می‌سازند.
شما شرکت تویاما و همکاران را بنا کردید که یک شرکت برجسته بین‌المللی در زمینه مشاوره، آموزش و راهنمایی مدیران است. می‌توانید به ما بگویید که داستان این شرکت از کجا شروع شد؟ برجسته‌ترین اتفاقات مسیر شغلی شما تاکنون چه بوده است؟
من یک شرکت مشاوره در لندن ایجاد کرده بودم اما زمانی که به ایالات‌متحده آمدم، شرکت تویاما و همکاران را بنا گذاشتم. هدف من آن بود (و هنوز هست) که اثری مثبت بر شرکت‌های مختلف گوشه و کنار جهان بگذارم. ما تاکنون پروژه‌هایی در ۱۱۳ کشور جهان به سرانجام رسانده‌ایم و برجسته‌ترین آنها، مشاوره دادن به یک برنده جایزه صلح نوبل بود که در ناسا کار می‌کند. آن پروژه یک افتخار و فرصت بزرگ برای من بود.
شما در ۴ قاره و ۵ کشور مختلف زندگی و کار کرده‌اید. درک فرهنگی عمیق ناشی از این تجربیات، چه مزایایی برای شما داشته و چگونه بر دیدگاه و نگرش شخصی و حرفه‌ای‌تان اثر گذاشته است؟
من آموخته‌ام که هیچ چیز را از روی ظاهر آن قضاوت نکنم و هیچ چیز را هم قطعی ندانم. من همچنین در معرض تفکرات و نگرش‌های مختلف قرار گرفته‌ام و این موضوع به من کمک می‌کند تا هنگام مشاوره دادن به موکلانم، نگاهی کلان داشته باشم. این مساله در زندگی شخصی من هم مصداق دارد. من چند چالش شخصی بزرگ را پشت‌سر گذاشته‌ام و برخورداری از نگاه کلان، باعث شده که بدانم چند اتفاق جزئی، همه چیز نیست و کلیت زندگی من به مسیر درست باز خواهد گشت.
شما سبک‌های مختلف رهبری سازمانی را در جهان تجربه کرده و با آنها کار کرده‌اید. از نگاه شما، کلیدهای رهبری موفق و فرهنگ سازمانی کارآمد در جهانِ به سرعت در حال تغییر امروز چیست؟
اگر بخواهم جواب شما را در یک عبارت خلاصه کنم، می‌گویم: توجه کردن و اهمیت دادن. اهمیت دادن به مشکلات کارکنان و دیدگاه‌های آنها، اساسی‌ترین مولفه در یک رهبری و فرهنگ سازمانی موثر است. زمانی که رهبران به کارکنان خود اهمیت بدهند، شاهد تلاش اضافی کارکنان خواهند بود.
شما و همکاران شما در شرکت مشاوره تویاما در مجموع دارای بیش از ۱۰۰ سال تجربه مشاوره مدیریت تحول و ایجاد فرهنگ پایدار سازمانی هستید. می‌توانید برای ما از رهبری تحول و اهمیت آن در ایجاد یک سازمان موفق صحبت کنید؟
در رهبری تغییر و تحول، رهبران کارکنان خود را به رشد تشویق کرده و محیطی ایجاد می‌کنند که این رشد بتواند تحقق یابد. من می‌دانم که شرکت‌های بسیاری وجود دارند که ترس و رقابت، مهم‌ترین نیروهای پیشران آنها هستند. اما چنین مدل کسب‌وکاری بسیار قدیمی و ناکارآمد شده و امید می‌رود که در آینده کارآیی نداشته باشد؛ حتی اگر همچنان شاهد آن باشیم.
پیامدهای نداشتن ذهنیت تحول‌گرایانه در یک رهبر سازمانی چیست؟ فردی که می‌خواهد «یک رهبر» تحول شود، چه تغییراتی را باید در خود شروع کند؟
در کوتاه‌مدت حتی شرکت‌هایی هم که فاقد رهبران دارای ذهنیت تحول‌گرایانه هستند، می‌توانند موفق شوند. حتی در موارد بسیاری، رهبرانی که ذهنیتی کوتاه‌مدت داشته و بر نتایج آنی متمرکز بوده‌اند، عملکرد بهتری داشته‌اند. اما آنچه اغلب ما از آن غافل می‌شویم، مسیر بلندمدت است که در آن فناوری‌ها یا روش‌های کاری جدیدی معرفی می‌شود که تمام سیستم‌های کسب‌وکار را متحول می‌کند؛ همان مواردی که از آنها با عنوان تخریب خلاق یاد می‌شود. شرکت‌هایی که فاقد ذهنیت تحول‌گرایانه هستند، در این موارد با ترس، خشم یا کناره‌گیری از رقابت واکنش نشان می‌دهند. به همین دلیل می‌گوییم که مسائل بسیار مهم‌تری نسبت به عملکرد و درآمدهای کوتاه‌مدت شرکت‌ها وجود دارد که تا پیش از دیر شدن، به آنها توجه نمی‌شود. شاید از این موضوع خبر داشته باشید که براساس گزارشی که موسسه نظرسنجی گالوپ آمریکا در سال ۲۰۱۷ منتشر کرد، تنها ۳۳ درصد از کارکنان شرکت‌های این کشور به‌صورت فعال در برنامه‌ها و فرآیندهای کاری، مشارکت می‌کردند. این رقم در دیگر کشورها هم تفاوت چندانی ندارد. فعال نبودن در برنامه‌ها، تبدیل به پدیده‌ای جهانی شده است. واقعا چطور ممکن است چنین وضعیتی مورد قبول باشد و حتی تبدیل به هنجار شود؟ می‌توانید تصور کنید که اگر این رقم بالاتر بود، چه منافعی به‌دست می‌آمد؟ یک فرد برای تبدیل شدن به یک رهبر تحول‌گرا، باید با درک این موضوع شروع کند که چه عواملی باعث برانگیخته شدن کارکنان می‌شود. یادگیری مادام‌العمر و توجه به کارکنان یکی از نقاط شروع خوب است. در هر صورت، او باید توجه داشته باشد که ممکن است هر کدام از کارکنان او، انگیزه‌ها و مشوق‌های خاص خود را برای مشتاقانه فعالیت کردن بطلبند.
برای ما از رهبری سامورایی، سامبا و وینچی و نگاه خودتان به این شیوه‌های رهبری سازمانی متفاوت بگویید.
برایم جای تعجب بود که این کتاب در ۱۶ کشور مختلف پرفروش شد و مردم از آن استقبال کردند. کلیت برنامه رهبری سامورایی سامبا وینچی این است: یک رهبر قرن بیست‌ویکمی می‌داند که احساسات و نگرش‌هایی تضعیف‌نشدنی دارند (سامورایی)، نسبت به شرایط و موقعیت‌های مختلف انعطاف‌پذیر است (سامبا) و هر نیرویی را با دیگری ادغام می‌کند و در عین حال بر نوآوری و آینده متمرکز است. (وینچی) شما باید بین این نقش‌های مختلف تعادل برقرار کنید. اگر بیش از حد سامورایی باشید، خشک و انعطاف‌ناپذیر خواهید بود، بیش از حد انعطاف‌پذیر و متغیر بودن، باعث می‌شود که خود و مسیرتان را گم کنید و برخورداری از ویژگی‌های وینچی باعث می‌شود تا ویژگی‌های منحصربه‌فرد شخصی خود را هم به کار اضافه کنید (تعادل بین کار و زندگی در این بخش مطرح می‌شود).
چه چیزی در حوزه توسعه رهبری سازمانی شما را به وجد می‌آورد؟ اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت شما برای تویاما و همکاران چیست؟ در سال‌های پیش‌رو باید انتظار چه چیزهایی را داشته باشیم؟
ما از این که قرار است اثرات مثبتی بر بسیاری از گروه‌ها و شرکت‌های کاری سراسر جهان بگذاریم. خیلی خوشحالیم یکی از دغدغه‌هایی که من در حال حاضر دارم، ساعات کاری طولانی شرکت‌های مختلف است. امروزه کارکنان بسیاری از ساعات کاری طولانی خود ناراضی هستند و لازم نیست اوضاع به همین منوال باقی بماند. ما می‌خواهیم اثرات مثبت خود بر شرکت‌های سراسر جهان را ادامه دهیم و شاهد نتایج موج‌وار آن باشیم. رهبران سازمانی بهتر، تیم‌های کاری منسجم‌تر، ارتباطات مفیدتر بین کارکنان و نتایجی که این موارد بر روحیه و کیفیت زندگی کارکنان می‌گذارد، از حوزه‌های مورد توجه ما هستند.
به‌عنوان سوالی شخصی‌تر، دوست داریم بدانیم که یک رهبر سازمانی عالی‌رتبه و پرمشغله مانند شما، برای آنکه در روزهای تعطیل انرژی خود را شارژ کند، چه کارهایی انجام می‌دهد.
خب، یکی از کارهایی که دوست دارم برای شارژ کردن خود انجام دهم، گذران وقت با دختر ۴ ساله‌ام است.او هر روز به ما یاد می‌دهد که چگونه مانند او به زندگی نگاه کنیم که شادی و اشتیاق فراوانی به روزهایم می‌بخشد. در موارد بسیاری از حجم کاری و دغدغه‌های فراوان خود فرسوده شده بودم و حضور او به من یادآوری می‌کند که اوضاع را سخت نگیرم و فعلا بر زمان حاضر تمرکز کنم.
در پایان این مصاحبه، می‌توانید برای ما جمله انگیزشی مورد علاقه‌تان را ذکر کنید؟ موفقیت از نگاه شما به چه معنا است؟
یک عبارت از نویسنده‌ای ناشناس برای من بسیار تاثیرگذار بوده است؛ «او که از تحمیل شخصیت ستاره‌وار و درخشان خود به جای خالی مربع‌گونه و تیره‌رنگی که اجتماع برایش در نظر گرفته بود، خسته به نظر می‌رسید، تصمیم گرفت دیوانه‌وار بر ابهت خود متمرکز شود و مانند اَبَراختری بدرخشد که کائنات از او انتظار داشت.» موفقیت یعنی شاد بود و قدردان بودن زندگی کنونی (با تمام کم‌وکاست‌های آن) و توجه به این مساله که تا چه اندازه اقدامات من می‌تواند زندگی اطرافیانم را بهبود ببخشد.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
