دنیای اقتصاد- مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی
برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد
منبع: HRM : اگر چه مدیران و روسا همیشه و در همه حال زیر ذره بین کارکنان و زیردستان شان قرار دارند اما آنها باید به این نکته نیز توجه داشته باشند که تمام توجه کارکنان معطوف به آنها نیست؛ بلکه فرهنگ سازمانی که خود مدیران به شکل‌گیری آن کمک می‌کنند، نیز تا حد زیادی مود توجه کارکنان قرار دارد. جمله معروفی در دنیای مدیریت وجود دارد که می‌گوید: «فرهنگ سازمانی، استراتژی را یک لقمه چپ می‌کند». این جمله بیانگر این واقعیت است که فرهنگ سازمانی اثر شگرفی بر افراد، عملکرد و نتایج حاصل از فعالیت‌های آنها دارد. با این حال باید به این واقعیت توجه داشت که شخصیت مدیران تا حد زیادی تعیین‌کننده کیفیت فرهنگ حاکم بر شرکت، سازمان یا تیم تحت رهبری است که همین شخصیت مدیران نیز تابعی از هویت و انسانیت آنها است.
توجه خاص به فرهنگ سازمانی
اگر می‌خواهید، فرهنگ سازمانی قدرتمند و موثری را در سازمان‌های تحت رهبری خود گسترش دهید، باید به موارد زیر توجه کافی داشته باشید:
* افرادتان به شما گوش می‌کنند، چه خوش‌تان بیاید و چه نیاید شما زیر ذرهبین کارکنان خود قرار دارید: هنگامی که شما به‌عنوان مدیر یا رئیس یک مجموعه کاری منصوب می‌شوید، به‌طور پیوسته زیر ذرهبین و چشمان تیزبین کارکنان قرار دارید و افراد به تمام محبت‌ها و حرکات و رفتارهای شما توجه ویژه‌ای دارند و این‌ها چیزهایی نیستند که شما در دوران کارمندی خود تجربه کرده باشید؛ چراکه در دوران کارمندی می‌توان بسیاری کارها را کرد، بسیاری حرف‌ها را زد و بسیاری از رفتارها را از خود بروز داد بدون اینکه حساسیت چندانی در اطرافیان و همکاران برانگیخت. اما به محض ارتقا به مقام مدیریت، تمام نگاه‌ها و توجه‌ها به مدیر تازه منصوب شده معطوف می شود و تعابیر و تفاسیر متفاوت و گاه متناقضی از رفتارها، گفتارها و کردارهای او شکل می‌گیرد. این توجه‌ها گاه به موضوعاتی مانند لباسی که مدیران می‌پوشند یا ماشینی که سوار می‌شوند نیز تسری می‌یابد و به همین دلیل در دنیای مدیریت به مدیران گفته می‌شود: «هر چه به زبان آورید ممکن است بعدها علیه شما استفاده شود.»
باب رابین که چند سال قبل، رهبری بانک مشهور گلدمن ساکس را برعهده داشت، تعریف می کرد یک بار در حالی که در طبقات دفتر مرکزی بانک قدم می‌زد به یکی از دوستان قدیمی خود که تاجر طلا بود، برخورد کرد و ضمن احوال‌پرسی به شوخی می‌گوید: «من خیلی از طلا خوشم می‌آید» و چند دقیقه بعد از دوست خود خداحافظی کرد. چند هفته بعد که اتفاقی به بخش ذخایر طلای بانک سر می‌زند درمی‌یابد که میزان خرید شمش طلای بانک گلدمن ساکس در هفته‌های اخیر به شدت افزایش پیدا کرده است، وقتی علت را پرسید دانست تعدادی از افراد که مکالمه او را با دوستش شنیده و از علاقه او به طلا با خبر شده بودند، فکر کردند که می‌توانند با افزایش حجم طلاهای خریداری شده توسط بانک نظر مثبت او را جلب کنند. درحالی‌که گفت‌وگوی باب و دوستش، صرفا یک گفت‌وگوی دوستانه و معمولی بود نه یک دستور کاری.
نمونه دیگری از این تاثیرگذاری و تاثیرپذیری در شرکت اپل اتفاق افتاد. زمانی که قرار بود چند اتوبوس ویژه جابه‌جایی کارکنان اپل از کاپرتینو به سانفرانسیسکو تهیه و آماده‌سازی شود، اتفاق جالبی افتاد. قرار بود مسوولان بخش نقلیه شرکت، رنگ خاصی را برای چرم صندلی‌های این اتوبوس‌ها سفارش دهند، اما فرآیند انتخاب رنگ آن با تاخیر مواجه شد؛ چراکه فرد مسوول انتخاب رنگ مورد نظر چندبار به پارکینگ شرکت مراجعه کرده بود تا رنگ چرم صندلی‌های ماشین استیو جابز را به‌عنوان رنگ پیشنهادی اعلام کند و این یعنی حتی رنگ چرم صندلی ماشین مدیران هم مورد توجه خاص کارکنان است، چه رسد به نحوه صحبت کردن، عادات رفتاری و عملکرد او.
* شفاف‌سازی: مدیران باید در ارتباط با کارکنان خود کاملا شفاف باشند. شفاف بودن در فرآیند برقراری ارتباط با کارکنان بسیار حائز اهمیت است؛ چراکه هرگونه سهل‌انگاری و ابهام در زمینه برقراری ارتباط با کارکنان می‌تواند به بروز سوءتفاهم و برداشت‌های نادرست منتهی شود که در نهایت فرهنگ سازمانی حاکم بر کلیت مجموعه را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. بنابراین، اگر شما هم جزو آن دسته از مدیرانی هستید که فکر می‌کنید با بی‌توجهی به برخی از قوانین که خودتان وضع کرده‌اید و عدم رعایت شفافیت در ارتباط شما با کارکنان می‌توانید از آنها انتظار داشته باشید که طبق دستور و خواسته‌های شما عمل کنند، کاملا در اشتباه بوده و این شما هستید که باید ابتدا خود را اصلاح کنید و پس از آن، از کارکنان انتظار تغییر پیدا کردن و تحول داشته باشید.
* تبادل‌نظر و تصمیم‌گیری شفاف و صریح؛ از رویکرد هرچه پیش آمد، خوش آمد، پرهیز کنید: برخی بحث‌ها و تصمیم‌گیری‌ها هستند که بسیاری از مدیران و روسا وسوسه می‌شوند تا آنها را به سایر بخش‌ها از جمله بخش منابع انسانی تفویض کنند. چراکه معتقدند شرکت در این نوع تصمیم‌گیری‌ها نوعی وقت تلف‌کردن و البته بی‌فایده و بی‌معنی است که مثلا وقت ارزشمند خود را صرف بحث و تصمیم‌گیری راجع به مواردی همچون چگونگی پذیرایی از شرکت‌کنندگان در یک جشن یا مراسم کاری کرد. آنچه در این میان باید به آن توجه داشت اینکه اگرچه این نوع بحث‌ها و تصمیم‌گیری‌ها را می‌توان به زیردستان و سایر بخش‌ها تفویض کرد، اما باید از دور بر روند امور نظارت داشت و بحث‌ها و تصمیم‌گیری‌های مرتبط با این موضوعات باید با راهبری شخص مدیر و منطبق با فرهنگ حاکم بر سازمان که صیانت از آن برعهده خود مدیر است، صورت پذیرد و نباید به این‌گونه امور به ظاهر کم‌اهمیت اما در واقع حساس و تاثیرگذار بی‌تفاوت بود.
* متقاعدسازی؛ به جزئیات و چیزهای کوچک هم توجه داشته باشید: هنگامی که یک مدیر به اندازه کافی به جزئیات توجه داشته باشد، می‌تواند تاثیر بزرگی بر متقاعدکردن کارکنان داشته باشد تا دریابند فرهنگ برآمده از مجموعه‌ای که تحت رهبری آن مدیر است، فرهنگی غنی و ارزشمند است که باید خود را با آن مطابقت داد. جزئیات مربوط به محیط کار از آن جمله عوامل است که به یک مجموعه کاری، معنا و هویت می‌دهد و فرهنگ حاکم بر آن را در ذهن کارکنان نهادینه می‌سازد. به‌عنوان مثال، در بسیاری از شرکت‌های سیلیکون ولی، دفاتر کار جالب و مدرن و حتی آشپزخانه‌ها و آبدارخانه‌های بخش‌های مختلف به شدت مورد توجه مدیران و روسای شرکت قرار دارد و برای همه، این مهم است که چه نوع قهوه و در چه نوع فنجان‌هایی صرف می‌شود. این دقت‌نظرها در چنین شرکت‌های موفقی به این دلیل صورت می‌گیرد که تمام این جزئیات در نهایت، فرهنگ سازمانی این شرکت‌ها را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد و فرهنگ سازمانی هم به نوبه خود بر رویکردها و عملکردهای کارکنان تاثیرگذار است.
روابط عمومی و امور بین الملل شرکت خدمات حمایتی کشاورزی
