بررسی نقش عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت

خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز

 

علی اکبر ندرلو

چکیده

       از ویژگی‌های سازمان‌های موفق، عملکرد شغلی کارکنان و اثر بخشی سازمان می‌باشد. بی‌تردید یکی از مولفه‌های پیشرفت هر سازمانی داشتن نیروهای کارآمد و موثر در آن می‌باشد . در این راستا ارزیابی عملکرد شغلی اهمیت فوق العاده‌ای دارد. عملکرد شغلی پدیده‌ی پیچیده‌ای است که شاید ساده‌ترین تعبیر برای آن را بتوان مجموعه فعالیت‌های معطوف به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست. از این رو عملکرد شغلی به این موضوع مربوط می‌شود که یک سازمان چه مقدار به اهداف خود رسیده است. فرآیند ارزشیابی عملکرد شغلی از ویژگی‌های دنیای کاری امروز است که در ایجاد نیروی کاری، موثر و مفید می‌باشد. لذا مطالعه حاضر با هدف بررسی ابعاد عملکرد شغلی و عوامل موثر بر آن در کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز به منظور افزایش و بهبود عملکرد سازمانی و کارکنان که در نهایت منجر به رشد و توسعه می‌گردد، انجام گرفته است. این تحقیق بر اساس  هدف کاربردی به لحاظ جمع‌آوری داده‌ها ، غیر‌آزمایشی و به لحاظ روش توصیفی – پیمایشی و به صورت مقطعی و تمام سر شماری می‌باشد که بر روی کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز در سال 1397 انجام گرفته است. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون استفاده گردیده و همچنین با استفاده از آمار توصیفی(شاخص های مرکزی)، و از شاخص‌های پراکندگی (ضریب تغییرات) و با کمک spss نسخه 22 تحلیل شده است. نتایج تحقیق نشان داد که میان عملکرد شغلی با سنوات خدمت و جنسیت رابطه وجود دارد. در سایر متغیرهای مورد بررسی تفاوتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. همچنین در تحلیل عاملی پنج عامل شناسایی شد که عامل " شخصیتی " با مقدار ويژه 048/2 بيشترين سهم را در تبيين متغيرها داشت.

 

 واژگان کلیدی : عملکرد شغلی، شرکت خدمات حمایتی کشاورزی، اثربخشی سازمان، عملکرد سازمانی.

 

 

*نویسنده مسئول مکاتبات : علی اکبر ندرلو                                                                     Email: akbarnaderlu@yahoo.co

 

 

مقدمه

        رضایت شغلی از متغیرهای موثر در کارایی سازمان است که حد بالای آن می تواند به افزایش و پویایی و بهره وری سازمان منجر شود و حد پایین آن سبب پدیدار شدن مسائل و مشکلاتی، از قبیل جابجایی شغلی، ترک خدمت، غیبت، عدم علاقه به کار و کاهش انگیزه، روحیه کاری، کارایی و بهره وری کارکنان و در نهایت سازمان می شود (Kwaif Fatt et al., 2011).

 بسیاری از پژوهشگران تلاش کرده اند رضایت شغلی را تعریف کنند. برای نمونه، هاپ کینز،  رضایت شغلی را ((اقناع یا برآورده کردن نیازهای خاصکه با کار شخصی مرتبط هستند)) و اسپکتر آن را ((حد دوست داشتن کار)) تعریف کرده اند. همچنین رضایت شغلی، جهت گیری مثبت یک فرد به سمت نقش شغلی که هم اکنون ایفا می کند (Griffin et al., 2010). سازمان ها برای حفظ ، بقا و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند . عملکرد شغلی بدلیل اهمیت بالای بهره وری ، مورد توجه بسیاری از سازمان ها قرار گرفته است . بسیاری از کشورهای توسعه یافته عملکرد شغلی را به طور ویژه ای مورد توجه قرار داده اند . امروزه مهمترین عامل برای بهبود عملکرد سازمان ، بهبود عملکرد شغلی کارکنان سازمان می باشد که در نهایت بهبود عملکرد شغلی می تواند منجر به رشد و توسعه اقتصادی شود .

  نیروی انسانی اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان است. مدیران سازمان‌ها علاوه بر عوامل مادی مانند ماشین آلات، ابزار، سرمایه، لوازم و تجهیزات بایستی به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل در سازمان توجه نمایند. موفقیت هر سازمانی بستگی زیادی به نیروی انسانی راضی و خشنود از شغل دارد. مدیران هر سازمانی همواره با سوالاتی از قبیل چگونه می‌توان رضایت شغلی کارکنان را افزایش داد؟راههای بالابردن انگیزه کار کدام مورد می‌باشد؟ روبرو بوده و به دنبال پاسخی مناسب برای آن هستند. سازمان‌ها برای حفظ، بقا و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. عملکرد شغلی به‌دلیل اهمیت بالای بهره‌وری، مورد توجه بسیاری از سازمان‌ها قرار گرفته است. بسیاری از کشورهای توسعه یافته عملکرد شغلی را به طور ویژه‌ای مورد توجه قرار داده‌اند. امروزه مهمترین عامل برای بهبود عملکرد سازمان، بهبود عملکرد شغلی کارکنان سازمان می‌باشد که در نهایت بهبود عملکرد شغلی می‌تواند منجر به رشد و توسعه اقتصادی شود.

     در حال حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر بر عملکرد شغلی یکی از برنامه‌های مهم مدیریت در بخش کلان محسوب می‌شود تا از این راه عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش و حفظ کارکنان به شکل بهتری توسط

مدیریت منابع انسانی برنامه‌ریزی و اجرا شود. لذا برای ارتقاء عملکرد سازمانی و بهبود رفتارهای کارکنان، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد شغلی را شناسایی و آن‌ها را مدیریت کنیم.

      روانشناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تاثیر دارد (فرس و فای، 2001، به نقل از ابوالقاسمی و همکاران، 1390: 87). جان پا. کمپبل عملکرد شغلی را به عنوان متغیر فردی توصیف می‌کند و آن را از سازه‌های وسیع‌تر مانند عملکرد سازمانی یا عملکرد ملی متمایز می‌کند که متغیرهای سطح بالایی هستند . شمرهورن می‌گوید که عملکرد شغلی نتایج کیفی و کمی بدست آمده از انجام و تکمیل وظایف محوله توسط فرد یا گروهی از افراد می‌باشد.

     عملکرد یک معیار مهم برای ارزیابی نتایج و موفقیت سازمان است. عملکرد یعنی محاسبه با سنجش نتیجه‌ها. عملکرد شغلی شامل مجموعه‌ای از ملاک‌های قابل تشخیص است که از طریق آن می‌توان کارکنان موفق و غیر‌موفق را شناسایی نمود. عملکرد شغلی عبارت است از ارزش مورد انتظار سازمان‌ها از رویدادهای رفتاری مجزا که در افراد طی یک دوره زمانی مشخص می‌شود .

مبانی نظری تحقیق

          مطالعات تجربی پیشین موید آن است که حمایت مدیران موجب توسعه عملکرد شغلی اعضای هیئت علمی می شود (Chang et al., 2007). در پژوهشی که توسط احسان بخشی و همکاران (1394) با عنوان بررسی عملکرد شغلی و عوامل موثر بر آن در کارکنان مرکز بهداشتی و درمانی در اسلام آباد غرب انجام شده مشاهده گردیده بین عملکرد شغلی و تحصیلات و جنسیت رابطه مثبت و معنی داری در سطح 95% اطمینان وجود دارد .  در بررسی دیگری که توسط بهمن احدی و همکاران (1393) با عنوان بررسی عوامل روان شناختی موثر بر عملکرد شغلی کارکنان فرماندهی انتظامی در آذربایجان شرقی انجام شده مشاهده گردیده بین عملکرد شغلی و نگرش شغلی رابطه مثبت و معنی داری در سطح 95% اطمینان وجود دارد . زینب موذن و همکاران (1390) با بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی آموزشگران هنرستان های کشاورزی در استان تهران نشان دادند که بین مهارت حرفه ای ، رضایت شغلی و ویژگی های حرفه ای آموزشگران  با میزان عملکرد شغلی رابطه منفی و معنی داری در سطح 95% اطمینان وجود دارد . بین عملکرد شغلی و رضایت شغلی ، انگیزش شغلی ، سابقه خدمت و عوامل آموزشی رابطه مثبت و معنی داری در سطح 95% اطمینان وجود دارد (سجادی و امیدی، 1387). یوسف حجازی و علی شمس ( 1383) در بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی در آذربایجان شرقی مشاهده کردند که بین عملکرد شغلی کارشناسان ترویج و رضایت شغلی ، انگیزش شغلی ، سابقه خدمت در بخش ترویج و عوامل آموزشی و سازمانی رابطه معنی داری در سطح 95% اطمیان وجود دارد .

  ام کوجی و سیکلیه (2012)، رابطه بین ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی کارکنان م.سسه تحقیقات پزشکی کنیا مورد بررسی قرار دادند. یافته های آنها نشان داد، باز بودن به تجربه، انعطاف پذیر بودن و هیجانی بودن متغیرهای اصلی در پیش بینی عملکرد شغلی موثر هستند. همچنین آنها بیان کردند که ویژگی های شخصیتی کارکنان می تواند ابزار مفیدی در سنجش رضایت و عملکرد شغلی کارکنان باشد.

در زمینه ویژگی های شخصیتی هم می توان به پژوهش آهورنی (2009) اشاره کرد که به بررسی رابطه صفات شخصیتی دانشجویان کتابداری و نگرش آنها نسبت به استفاده از وب2 پرداخته است.

   کلانگ (2012) با بررسی ارتباط بین ابعاد شخصیت با عملکرد کارکنان مشاهده کرد که بین عملکرد شغلی کارکنان و ابعاد پنجگانه شخصیت ارتباط وجود دارد. در پژوهشی که توسط کاکوس و تری وِلاس  (2011) با عنوان بررسی ارتباط بین انگیزه شغلی با عملکرد شغلی انجام گردیده مشاهده شده رابطه مثبتی بین انگیزه شغلی و عملکرد شغلی وجود دارد. استلا (2008) با بررسی ارتباط بین انگیزش و عملکرد شغلی مشاهده کرد که رابطه قوی و معنی داری بین عوامل انگیزشی و عملکرد شغلی وجود دارد. در بررسی ویلارد (2005)در رابطه با ارتباط بین رضایت شغلی  و عملکرد شغلی انجام مشاهده کرد که ارتباط معناداری بین رضایت، انگیزش و توانایی شغلی با عملکرد شغلی وجود دارد.

     طی سال‌های اخیر یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران ارشد هر سازمانی بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف عالیه سازمان است. به تعبیری ارزیابی عملکرد شغلی یک معیار مهم برای نتایج و موفقیت سازمان است. مدیریت عملکرد امروزه یکی از اساسی ترین توجهات مدیران توانمند و علاقمند به بهسازی نیروی انسانی است و برای بهبود رفتارهای انسانی باید عملکردهای آنان مدیریت و ارزیابی گردد. لذا برای ارتقاء عملکرد و بهبود رفتارهای کارکنان هر سازمانی، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار را شناسایی و آنها را مدیریت کنیم .

     هدف از این پژوهش بررسی نقش عوامل موثر بر عملکرد شغلی در کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز می‌باشد و اهداف اختصاصی پژوهش نیز تعیین میزان تأثیر نقش عوامل سازمانی، انگیزشی، شغلی، تحصیلی، جنسیت و سنوات خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز است . در این رابطه اهداف ذیل دنبال گردیده است :

1-تعیین سطح عملکرد شغلی کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز.

2- بررسی نقش عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز.

3-بررسی رفتار سازمانی کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز.

 

مواد و روش ها

    این تحقیق بر اساس اهداف کاربردی به لحاظ جمع آوری داده ها ، غیرآزمایشی و به لحاظ روش توصیفی - پیمایشی است که به بررسی نقش عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز می‌پردازد. جامعه آماری تحقیق را 60 نفر از کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز را تشکیل می‌دهند که این تعداد به صورت تمام سرشماری در سال 1397انتخاب شده‌اند. ابزار جمع‌آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی پاترسون که در سال 1992 ساخته شده می‌باشد. این مقیاس شامل دو قسمت، ارزیابی کارکنان و ارزیابی مدیران می‌باشد. این پرسشنامه شامل 15 گویه توصیفی است. پرسشنامه با استفاده

از طیف لیکرت ساخته شده و دامنه نمرات از 15 تا 75 می باشد. روایی و پایایی این پرسشنامه توسط متخصصین به تأیید رسیده است.

یافته های توصیفی

     نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که از نظر جنسیت، 3/83 درصد از کارکنان مورد مطالعه مرد و 7/16 درصد زن بودند. همچنین از نظر وضعیت تأهل کارکنان 90 درصد جامعه آماری متأهل و 10 درصد مجرد هستند. سطح تحصیلات کارکنان از لحاظ مدرک تحصیلی 7/26 درصد جامعه آماری دیپلم و زیر دیپلم، 6/16 درصد فوق دیپلم، 25 درصد لیسانس، 7/26 فوق لیسانس و تنها 3 درصد دارای مدرک دکترا می‌باشند. میانگین سنی کارکنان 9/42 سال می باشد که نشان دهنده میانسال بودن کارکنان است. بیشتر کارکنان (43 درصد) دارای سن بین40- 50 می‌باشند و از طرفی 22 درصد جامعه آماری دارای سن 50 سال به بالا هستند.

 

جدول 1. میانگین، انحراف استاندارد و درصد ضریب تغییرات سن کارکنان

	مرد                           زن
تعداد	50	10
میانگین	3/44	6/35
انحراف استاندارد	2/7	9/5
درصدضریب تغییرات	2/16	5/16

 

     میانگین سابقه خدمت کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز 42/17 سال می‌باشد. بیشترین سابقه خدمت مربوط به کارکنانی است که دارای 16 تا 20 سال

سابقه خدمت دارند (7/26 درصد) و کمترین سابقه مربوط به کارکنانی است که بین 11 تا 15 سال خدمت دارند (6/16 درصد).

 

جدول 2. میانگین، انحراف استاندارد و درصد ضریب تغییرات سابقه خدمت کارکنان

	مرد                           زن
میانگین	7/18	9/10
انحراف استاندارد	9/8	8/6
درصدضریب تغییرات	5/47	3/62

 

آمار توصیفی نشان می‌دهد که انحراف معیار و ضریب تغییرات عملکرد شغلی (90/0) 20 می‌باشد.

 میانگین و انحراف معیار برخی ابعاد عملکرد شغلی در جدول3 ارائه شده است.

جدول 3. میانگین ، انحراف معیار و درصد ضریب تغییرات عملکرد شغلی و  ابعاد آن

	مسئولیت   پذیری	تعهد	انضباط	پیگیری	جدیت	صداقت	حقوق و   مزایا	عملکرد شغلی
میانگین	9/4	8/4	8/4	8/4	8/4	8/4	6/4	5/4
انحراف معیار	36/0	52/0	54/0	57/0	58/0	61/0	63/0	90/0
درصدضریب تغییرات	3/7	8/10	2/11	8/11	12	7/12	6/13	20

تحلیل عاملی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان

نتایج تحلیل عاملی عوامل موثر بر عملکرد شغلی نیز نشان داد که از دیدگاه کارکنان شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز تعداد پنج عامل كه مقدار ويژه آن‌ها بزرگتر از يك بود، استخراج گرديدند كه با توجه به مقدار ويژه عوامل استخراج شده، عامل "اول" با مقدار ويژه 04/2 بيشترين سهم را در تبيين متغيرها دارد. پس از آن نیز، عوامل دیگر قرار گرفتند و پنج عامل فوق در مجموع حدود 08/52 % از كل واريانس را تبيين نمودند. اما یافته­های حاصل از این آزمون در جامعه آماری نشان داد که پنج عامل با مقدار ويژه بزرگتر از يك استخراج شدند و عامل " شخصیتی" با مقدار ويژه 04/2 بيشترين سهم را در تبيين متغيرها به خود اختصاص داد و بعد از آن نیز عوامل شغلی، نوآوریف محیطی و اقتصادی قرار داشتند که پنج عامل فوق در مجموع حدود 08/56 % از كل واريانس را تبيين نمودند. همانطور که ملاحظه می­شود، از دیدگاه کارکنان، عامل شخصیتی مهمترین عامل بود و بعد از آن دیگر عوامل قرار داشت. به‌منظور كاهش تعداد متغيرهاي مربوط به عوامل موثر بر عملکرد شغلی به عوامل كمتر و تعيين سهم هر يك از عامل‌ها نیز از تحليل عاملي استفاده شد. بدين منظور 15 متغير مورد تحليل قرار گرفتند كه محاسبات انجام شده نشان داد كه مقدار KMO برابر است با 650/0 و مقدار بارتلت آن 251/1909، كه در سطح معني‌داري 99% قرار دارد. كه اين امر حاكي از مناسب بودن همبستگي متغيرهاي وارد شده براي تحليل عاملي مي‌باشد. به‌منظور دسته بندي عامل‌ها، از معيار مقدار ويژه استفاده گرديد و عامل‌هايي مدنظر بوده است كه مقدار ويژه آن‌ها از يك بزرگتر بوده است. عامل‌هاي استخراج شده همراه با مقدار ويژه، درصد واريانس و درصد واريانس تجمعي آن‌ها به شرح جدول (4) مي‌باشند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول4- عامل‌هاي استخراج شده همراه با مقدار ويژه، درصد واريانس ‌و ‌درصد واريانس تجمعي آن‌ها

عامل‌ها	مقدار ويژه	درصد واريانس	درصد واريانس تجمعي
اول	048/2	653/13	653/13
دوم	823/1	152/12	804/25
سوم	710/1	398/11	203/37
چهارم	648/1	989/11	191/48
پنجم	634/1	891/11	089/52

 

بدين طريق،‌ عامل " شخصیتی " با مقدار ويژه 048/2 بيشترين سهم را در تبيين متغيرها دارد. پس از آن، عامل "شغلی" با مقدار ويژه 823/1، "نوآوری" با مقدار ويژه 710/1، "محیطی" با مقدار ويژه 648/1و عامل "اقتصادی" با مقدار ويژه 634/1 قرار دارند. پنج عامل فوق در مجموع حدود 089/52  % از كل واريانس را تبيين مي‌نمايند كه نشان از درصد متوسط واريانس تبيين شده توسط اين عامل‌ها مي‌باشد. در ضمن، وضعيت قرارگيري متغيرها در عوامل با فرض واقع شدن متغيرهاي با بار عاملي بزرگتر از 5/0، بعد از چرخش عامل‌ها به روش وريماكس و نام‌گذاري عامل‌ها به شرح جدول (5) مي‌باشد.

 

 

 

جدول5-متغيرهاي مربوط به هر يك از عامل‌ها و ميزان ضرايب بدست آمده از ماتريس دوران يافته

نام عامل	متغيرها	ميزان ضرايب
عامل شخصیتی	صداقت	889/0
	مسئولیت	689/0
	تعهد معلومات شغلی	584/0 376/0-
عامل شغلی	پیگیری	804/0
	انضباط	741/0
	اطلاعات شغلی	429/0
عامل نوآوری	نوآوری	901/0
	مشارکت	841/0
عامل محیطی	محیط کار	722/0
	جدیت	527/0
	انگیزه فردی	525/0-
عامل اقتصادی	حقوق و مزایا	768/0
	پاداش	521/0
	صرفه جویی	552/0

 

بحث

    نتایج کلی پژوهش نشان می‌دهد که میانگین عملکرد شغلی در بین کارکنان شرکت خدمات حمایتی استان البرز بالا بوده و با سابقه خدمت رابطه دارد. می‌توان چنین استنباط کرد که افراد با سنوات بالا، بیشتر از دیگران بر کار و حرفه خود تسلط دارند و از روش‌های نوآورانه در فرآیند شغلی استفاده می‌کنند .

     همچنین نتیجه بررسی بیانگر آن است که نسبت کارکنان مرد به زن در شرکت خدمات حمایتی کشاورزی استان البرز بالاست. در حالی‌که مقایسه میانگین‌ها گویای تفاوت بین جنسیت و مشارکت در تصمیم‌های سازمانی و استفاده از روش‌های نوآورانه در فرآیند شغلی است، می‌توان گفت علت تفاوت شاید بدلیل عدم استفاده از زنان در پست‌های بالای سازمانی و همچنین عدم استفاده از نظرات آنان در امور جاری سازمان است. لذا میزان مشارکت آنان در تصمیم‌های سازمانی و همچنین استفاده از روش‌های نوآورانه در فرآیند شغلی پایین‌تر از مردان در سازمان مربوطه می‌باشد. همچنین میان متغیرهای مسئولیت‌پذیری و تعهد با جنسیت رابطه وجود دارد. بطوری که بین مردان و زنان در مسئولیت پذیری و تعهد‌کاری تفاوت وجود دارد. شاید علت آن دقت و حساسیت بالا در انجام وظایف شغلی در زنان است. در سایر متغیرهای مورد بررسی تفاوت معنی‌داری با عملکرد شغلی مشاهده نگردید.

بخشی و همکاران (1394) در پژوهشی با عنوان بررسی عملکرد شغلی و عوامل موثر بر آنان در کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی به این نتیجه رسیدند که بین عملکرد شغلی و جنسیت رابطه معنی‌داری وجود دارد. همچنین سجادی و امیدی (1387) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که بین سابقه خدمت با عملکرد شغلی ارتباط معنی‌داری وجود دارد. حجازی و شمس(1383) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی به این نتیجه رسیدند که میان عملکرد شغلی با جنسیت هیچ تفاوت معنی‌داری وجود ندارد. ولی در همان پژوهش آنان رابطه معنی‌داری بین سابقه خدمت و عملکرد شغلی مشاهده نمودند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع و ماخذ

1. بخشی و همکاران. (1394). بررسی عملکرد شغلی و عوامل موثر بر آن در کارکنان مرکز بهداشتی و درمانی اسلام آباد غرب. مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی اراک، سال20، شماره 2(شماره پیاپی 119)، اردیبهشت 1396، 9- 1.

2. ابیلی و همکاران . (1393). تاثیر مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و اثر بخشی سازمانی. مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، دوره دوازدهم، شماره دوم، پیاپی55، ص 101- 108، اردیبهشت 1393.

 3. احدی و همکاران. (1393). بررسی عوامل روان شناختی موثر بر عملکرد شغلی کارکنان فرماندهی انتظامی آذربایجان شرقی. فصلنامه دانش انتظامی آذربایجان شرقی، سال چهارم، شماره چهارم(پیاپی 15).

4. موذن و همکاران. (1390). بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی آموزشگران هنرستانهای کشاورزی استان تهران. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال اول، شماره 5، ص 115- 134، بهار 1390.

---